El contrato único y las nuevas cruzadas

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Antonio González, economista y miembro de Economistas Frente a la Crisis EFC, fue Secretario General de Empleo en el periodo 2006 – 2008

A nuestro querido amigo Xavier Vidal Folch, quien, con buena voluntad, se hace preguntas y merece, él mismo y los lectores de El País, encontrar respuestas.

I- La (desde hace treinta años) abusiva temporalidad del empleo en España era motivo permanente de preocupación tan solo de los sindicatos y de un cierto grupo de economistas y juristas que clamaban contra la tendencia (dominante en la ortodoxia económica y en las posturas jurídicas proempresariales) a desregular y precarizar el empleo.

Mucho más recientemente, la ‘preocupación’ se ha extendido a las filas de los grupos partidarios de la desregulación. Coincidiendo con la aparición de su propuesta de un “contrato único”, estos economistas (y algunos juristas), con mucha más audiencia y apoyo institucional, mediático y empresarial, han lanzado una gran cruzada contra la temporalidad del empleo. Aunque, curiosamente, no contra todas las formas de precariedad del mismo, sino solo contra la temporalidad.

Utilizando los argumentos contra la temporalidad de aquellos otros que llevaban lustros criticando su carácter injustificado y sus consecuencias negativas de todo tipo, defienden que la única solución al problema es el contrato único. Y atacan con saña, calificando de defensores de los privilegiados del mercado de trabajo (es decir, los trabajadores con contrato indefinido, o ‘insiders’ en su terminología), a los economistas -y sobre todo a los sindicatos- que tanto venían denunciando el abuso de la contratación temporal y el generalizado e inveterado incumplimiento en este aspecto de la normativa laboral, y a los que no convence la idea de ese único contrato.

II-  La principal y más repetida crítica a los que rechazamos el contrato único consiste en que nunca hemos sido capaces de dar razones fundamentadas y convincentes para desecharlo. Una crítica que refuerza la denuncia de que, en el fondo (por más que rechacemos la temporalidad), solo nos preocupan los privilegiados y queremos olvidarnos de la injusticia que se está cometiendo con los trabajadores temporales, y de la que los primeros (los indefinidos, con su alta protección frente al despido) no hacen más que aprovecharse.

Aunque se han publicado no pocos trabajos explicando las razones de ese rechazo (en esta misma web, aquí, aquí, aquí, aquí y aquí, entre otros), lo cierto es que su audiencia y repercusión no pueden compararse con la cosechada por la defensa y justificación del contrato único. De forma que es lógico que, para poder explicarme, aproveche esta oportunidad y sintetice una vez más tales argumentos. Al menos los míos.

El principal es que el contrato único no funcionará, es ineficaz para aquello que dice perseguir. No servirá para terminar con la temporalidad del empleo, sino más probablemente para lo contrario, por lo que la dualidad y segmentación del mercado de trabajo no se corregirán.

Esto se debe precisamente a sus propias características: está en su esencia. Dado que el contrato único funciona en su inicio como un contrato temporal actual (de los que masivamente su usan al margen de la legislación) en cuanto a las condiciones y reglas de despido, las empresas utilizarán ese contrato de forma muy parecida a cómo hoy utilizan los contratos temporales.

Segundo argumento. La indemnización creciente es un desincentivo a que la empresa prolongue el contrato y un incentivo a que rote a varios trabajadores en los mismos puestos de trabajo (como hace ahora con la utilización fraudulenta de los contratos temporales) para evitar que acumulen derechos de indemnización.

Es lo mismo que llevan haciendo las empresas desde hace lustros para eludir cumplir la legislación que, en realidad, les exige que a esos trabajadores les hagan, porque así corresponde a puestos de trabajo fijos, contratos indefinidos. Cuando la empresa considera intercambiables y sustituibles a los trabajadores (por ejemplo, en trabajos de baja y media cualificación, que son los más frecuentes) tiene alicientes a evitar que la estabilidad en el empleo de esos trabajadores incremente sus derechos laborales y salariales. De forma que hoy, aunque las tareas sean fijas, hacen contratos temporales que duran un tiempo y luego proceden a cambiar los contratos, o los trabajadores, o ambos. Lo mismo harán con los contratos únicos. Lo harán más, en realidad, porque los costes indemnizatorios en estos aumentan de año en año. De forma que, los trabajadores que hoy sufren la temporalidad, no superarán estas barreras temporales, ese crecimiento en el coste de indemnización por despido de los contratos únicos.

Tercer argumento: lo que ahora es fraude en los contratos temporales (y por lo tanto teóricamente susceptible de persecución y sanción) será legal con el contrato único. Ahora, legalmente, los contratos temporales solo se pueden utilizar para los trabajos temporales. Esto significa que, de acuerdo con la legislación, un contrato temporal no se puede rescindir antes de la finalización de la tarea que le da carta de naturaleza temporal (salvo en los supuestos de las normas generales que rigen el despido de cualquier trabajador, temporal o indefinido).

Pero, el contrato único no puede estar vinculado en su duración con la actividad concreta que se desarrolla (porque, si lo estuviera, sería de nuevo un contrato temporal y ya no sería ‘único’), lo que significa que su duración dependerá de la voluntad del empresario y no de la tarea concreta a realizar, y esto supone que la duración de muchos de estos contratos podrá ser inferior a la de los actuales temporales, y que la rotación del empleo continuará existiendo.

En todo caso, como se deduce claramente, la duración dependerá de la libre voluntad del empresario (cuestión diferente, aunque determinante para la duración en un contrato definido como de indemnización creciente, como explicábamos antes, es esa indemnización que tendrá que pagar a su finalización, si alega causa válida, en caso de que esta se regule, o si el despido carece de ella).

Terminemos esta sección con un cuarto argumento. No solo la duración del contrato pasa a ser libre potestad del empresario, sino que la propia unicidad del contrato no permitirá distinguir con la claridad actual entre temporales e indefinidos, por lo que la dualidad y segmentación laborales, que seguirán existiendo, quedarán veladas por la opacidad.

Para los responsables políticos del ramo (y para la propaganda de los promotores del contrato único) esto será una bendición porque, con la imposibilidad de identificar en el contrato su naturaleza temporal, podrán decir que el contrato único ha permitido superar la actual discriminación de los trabajadores temporales.

Así aparecerá muy probablemente en las estadísticas: ante la imposibilidad de identificar cosas diferentes y medir la relación entre ellas. Pero, la dualidad no desaparecerá. Nada más lejos de la realidad: aun pintados todos del mismo color, los trabajadores serán tratados de forma muy diferente unos de otros, como sucede ahora en aplicación del fraude en la contratación temporal (pero, después, lo será legalmente con el contrato único). Los intercambiables, los no diferenciables, serán objeto de contratos únicos de corta duración y rotatorios e inestables. Los demás (los privilegiados insiders, tan denostados por su vocacional perfidia) se favorecerán de contratos únicos de larga duración (aunque también más inestables que los actuales indefinidos: de hecho, apostaría que, de paso que se establece el contrato único, se reducirían las actuales indemnizaciones por despido).

Con la implantación del contrato único, se esfumarán, por otro lado, muchas normas laborales ahora vigentes que dotan de estabilidad a una parte del empleo, como las reglas de los trabajadores fijos discontinuos en los empleos de algunas actividades estacionales. Desaparecido su contrato de trabajo y sus garantías, los empresarios no respetarán tan fácilmente las normas de llamamiento. Pero, no nos extenderemos más en la miríada de suplementarias razones ‘menores’ que llevan a rechazar la panacea del contrato único.

Convencerán o no, pero razones para justificar por qué se rechaza el contrato único, las hay. No se trata de una resistencia caprichosa, ni mucho menos ganas de defender privilegios, o de una cerrazón a aceptar las buenas ideas de economistas de otras formas de pensar: el contrato único no resuelve el problema.

III- El tercer argumento que esgrimen los defensores del contrato único, es que no existen respuestas alternativas al mismo. Que se ha intentado todo a lo largo de treinta años y que nada se ha conseguido, por lo que (aunque solo sea por probar algo nuevo y diferente, me han dicho en público) merece la pena intentarlo. En los años ochenta, cuando se era consciente de las consecuencias de adoptar actuaciones poco meditadas sobre el mercado laboral, se decía que “los experimentos, con gaseosa”.

Más allá de ello, hay que señalar que no es ni mucho menos cierto que se haya intentado ‘todo’ para resolver el problema de la temporalidad. En realidad, se ha hecho muy poco, y no por una especie de falta de valentía o conservadurismo, sino porque a la carencia de un consenso entre las partes implicadas (empresarios, gobiernos y sindicatos) hay que sumar –como decíamos en un artículo reciente- la falta de comprensión del fenómeno del fraude en la contratación temporal. No se ha estado dispuesto a analizar las causas del fraude generalizado. Y así, no es posible adoptar medidas que se dirijan a la raíz del problema.

Se necesita un diagnóstico acertado para curar al enfermo: las razones del abuso de la contratación temporal. La falta de ganas de abordar ese análisis es lógica si se pretende tener la fórmula mágica (el contrato único) que todo lo cura. Tan es así, que ni siquiera critican el fraude en la utilización de los contratos temporales, porque parten de la consideración de que es lógico que las empresas para funcionar eficientemente busquen eludir la normativa de protección del empleo, aunque sea haciendo un fraude a la ley. El fraude, a su modo de ver, estaría justificado, y la reacción de incumplimiento empresarial de la ley no es por maldad o interés, sino debida a que la regulación del despido en España es tan rígida que impide a las empresas una gestión eficiente y flexible de los recursos humanos.

Aunque los datos de los indicadores de protección del empleo de OCDE muestran que la legislación española en materia de despido no está entre las más severas (sino entre las menos) de nuestro entorno, lo que invalidaría el argumento, pero lo cierto es que esta parte del análisis es objeto de un considerable desinterés.

Para comprender cómo es posible que el fraude y el incumplimiento de la legislación en materia de contratos temporales haya llegado desde hace tanto tiempo a tales niveles, es necesario observar la existencia (y aceptar la evidencia) de poderosos estímulos al fraude. Han sido expuestos en un trabajo más largo y fundado (aquí), pero resumiéndolos se puede señalar que:

1.- Aunque resulte sorprendente, el cumplimiento y el incumplimiento de la ley (sentenciado este por los tribunales) conllevan las mismas consecuencias económicas para las empresas.

2.- Esto significa que desde hace muchísimos años asesorías laborales y servicios jurídicos les han explicado a las empresas que no hay incentivo alguno a cumplir la ley (porque su incumplimiento, como decimos, carece de consecuencias).

3.- Con el tiempo, esta situación ha dado lugar a la extensión del fraude en el uso de los contratos temporales a lo largo y ancho de las diferentes actividades que componen el tejido productivo. Un fenómeno que algunos (de forma eufemística o candorosa) han denominado “la cultura de la temporalidad”.

4.-La probabilidad de que la Inspección Laboral detecte el fraude en una empresa y lo sancione (administrativamente sí conlleva un castigo económico, aunque bajísimo) es prácticamente despreciable. Con más de 20 millones de contratos de trabajo cada año y un fraude generalizado, las empresas saben que es muy difícil que ‘les toque’.

5.- La sanción administrativa que puede establecer la ITSS es, además de muy baja en su cuantía, una cantidad independiente del número de contratos fraudulentos, lo que estimula el fraude múltiple y el incumplimiento general en la empresa. Habitualmente, además, la multa es condonada si la empresa convierte en indefinidos los contratos, lo que a la postre conduce a la falta de consecuencias del incumplimiento de la ley (“solo si te pillan, cumples” y, en ese caso, sin tener que pagar nada).

Con este marco tan claramente ‘promotor’ del incumplimiento de la ley desde hace décadas, ¿alguien puede albergar dudas acerca de por qué el fraude en la contratación temporal se ha generalizado?

Decir, con estos datos, que se ha intentado todo y no se ha conseguido ningún resultado pone en evidencia que precisamente lo que se busca es que nada se intente.

A nuestro juicio, sustituir ese marco tan favorecedor (y hasta impulsor) del fraude por otro disuasorio del mismo no parece complejo. Restablecer la utilización causal de la contratación temporal (contrato temporal para trabajo temporal y contrato indefinido para trabajo permanente o estable) resolvería el problema del exceso de temporalidad en España y además incrementaría menos los costes del trabajo temporal que el contrato único. Y se haría con una fórmula ya probada en todos los países de nuestro entorno: cumplir la ley… sin experimentos.

 

2 Comments

  1. La mejor manera de combatir a quienes proponen el contrato único es proponer que éste sea indefinido ordinario actual. Entonces los supuestos defensores del precariado pasan a parecer el brazo armado de la CEOE.

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