¿Cuáles son los «aspectos más lesivos» de la Reforma Laboral del PP?

Se habla, y no poco, de derogar los aspectos más lesivos de la reforma laboral del Partido Popular. Independientemente de que ese planteamiento no debería hacer pensar que otros aspectos ‘menos lesivos’ no merecerían una derogación, subsisten dudas acerca del contenido concreto al que nos estamos refiriendo. ¿Hablamos todos de lo mismo cuando nos referimos a los aspectos más lesivos de la reforma laboral de 2012? ¿Hay un análisis claro tras esa expresión que permita determinar cuántos, cuáles, cómo y por qué se definirían unos determinados aspectos y no otros entre el selecto grupo de los más lesivos (teniendo en cuenta, además, la amplitud de la reforma de 2012 y el carácter interrelacionado de muchos de ellos)?

Por estas razones no parece ocioso aportar una opinión y algunos fundamentos analíticos acerca de cuáles de los contenidos de aquella reforma resultan más lesivos, no solo para los trabajadores sino para las relaciones laborales, para un adecuado y eficiente funcionamiento del mercado laboral y, a través de ello, para el conjunto de la economía nacional. Aclarando, no obstante, que la relación que se presenta no es (ni podría ser) exhaustiva dado que cada una de las instituciones laborales y la sustitución de su actual regulación implica otros cambios si se realiza (como se debería) dentro del marco definido por un determinado modelo de relaciones laborales y de funcionamiento del mercado de trabajo.

1. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Esta disposición combina dos elementos. Por un lado, la capacidad (en este caso poder autónomo) otorgada al empresario para empeorar o recortar las condiciones laborales y salariales preexistentes en el sentido más lato (reducir las retribuciones, ampliar las jornadas laborales y cambiar los horarios, establecer trabajos a turnos, aumentar sistemas de rendimiento laboral y sistemas de trabajo, etc.), hayan sido estas consolidadas por decisión del empresario, por acuerdo en el contrato de trabajo o mediante un pacto o acuerdo colectivo. Y por otro, la permisividad en cuanto a la falta de justificación de las razones para ello: “se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”, dice literalmente el precepto.

Pero, ¿qué cosas en la empresa no están relacionadas con todo ello? ¿hay algún empresario que no afirme que las decisiones que toma persiguen todas esas cosas?

En primer lugar, por lo tanto, las razones y las causas están vacías. Son objetivos que, independientemente del buen hacer o no de cada empresario, son tan deseables como imprecisos: todo cabe. Y todo el que quiera puede usarlo, en cualquier momento para realizar cualquier tipo de modificaciones (en este caso, eufemismo de recortes). La más amplia libertad. Unilateralidad empresarial, por lo tanto.

En segundo lugar, nada puede oponerse a la decisión del empresario. El gran cambio de esa reforma laboral estriba en que, implicando decisiones que pueden entrañar (y entrañan de hecho) recortes en los derechos y condiciones salariales y de trabajo, ahora se pueden tomar unilateralmente (una vez más), por imposición, sin negociación con nadie, y sin que de facto ni siquiera resulte útil acudir ante un tercero (el juez) para que se justifique ante él si había ‘razones para las medidas’ (porque la ley ha otorgado al empresario la más amplia capacidad para determinar ambas cosas). Sin la tutela judicial de esa conexión, de su racionalidad y de su proporcionalidad, y sin necesidad de negociación y acuerdo, lo que se ha establecido es una especie de dictadura del empresariado.

Cuando la modificación sustancial es de carácter ‘individual’ (porque afecte a una parte minoritaria de la plantilla: el 10% en empresas de entre cien y trescientos trabajadores, algo más de ese porcentaje si la empresa es menor, y algo menos si es mayor), basta con la simple comunicación del empresario. Y si es de carácter colectivo porque afecte a unas proporciones que oscilen entre las anteriores y la totalidad de la plantilla, solo requiere un periodo de consultas de quince días tras el cual los recortes serán aplicados de inmediato, siete días después. Con o sin acuerdo. Una regulación, con la que el estímulo del empresario para buscar otras alternativas es prácticamente inexistente.

El artículo 41 entraña, en suma, la destrucción de las relaciones laborales, establece el imperio de la voluntad empresarial, y resulta el instrumento mejor ideado para hacer imparable el deterioro de las retribuciones salariales y condiciones de trabajo. Al amparo de su regulación se ha producido la más amplia devaluación de salarios y condiciones laborales, acentuadamente para las nuevas contrataciones, y de forma totalmente opaca y silenciosa (no se recoge en estadística alguna porque no exige acuerdo ni apenas procedimiento). En la penumbra de las empresas.

Por eso la devaluación que facilitan las estadísticas de salarios no encaja bien con los resultados de los convenios colectivos (tampoco muy boyantes). Por eso la evolución de los salarios ha quedado desconectada de la productividad. Por eso su devaluación es permanente y ajena por completo a las condiciones de la economía y de las empresas.

2. El artículo 82.3, complemento perfecto del anteriormente considerado artículo 41, que establece el método para modificar (‘descolgarse’, se suele decir) lo establecido en el convenio colectivo.

El artículo 82.3 predica en su primer párrafo que “Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”… para, inmediatamente, vaciar por completo de contenido toda obligación para la parte empresarial.

El párrafo añadido a continuación otorga al empresario el mecanismo de desactivación de todo lo regulado en el o los convenios colectivos (sectoriales y de empresa) de aplicación en la compañía. Cierto es que se dice que se necesita un acuerdo con la representación de los trabajadores, pero también se prevé el sistema para soslayarlo de forma ejecutiva. En quince días se debe proceder a un periodo de consultas y, en ausencia de acuerdo, la Comisión del Convenio dispone de siete días para volver a intentarlo, tras lo cual entran en funcionamiento los sistemas de mediación o arbitraje pactados en el ámbito correspondiente. Pero si estos no existieran (caso muy frecuente), se remite el asunto a la Comisión Nacional de Convenios Colectivos (o los órganos equivalentes de las CCAA), formada por los representantes de empresarios, sindicatos y de la Administración, que por sí misma o a través de un árbitro puede imponer en un plazo máximo de veinticinco días las condiciones del descuelgue.

Dada la laxitud para la parte empresarial (para la social no existe la posibilidad material de usar esta figura) de las condiciones de apertura del procedimiento (las causas justificativas), y que una vez puesto en marcha queda abocado en la mayoría de las ocasiones a alguna forma de arbitraje (o a un acuerdo por cesión sindical para evitarlo), el planteamiento de descuelgue del convenio siempre termina por lograr una parte o todos los objetivos que se haya planteado la empresa.

Esa flojedad y falta de consistencia de las causas es tal que permite la reiteración una y otra vez del procedimiento de descuelgue. Las causas que deben alegarse son que durante dos trimestres el nivel de ingresos o ventas sea inferior al del año anterior, sin especificar en qué magnitud ni exigencia alguna de pérdidas (causa económica); que se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción (casusa técnica); o en los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción (causa organizativa); o en la demanda de los productos o servicios que produce la empresa (causa productiva). En ningún caso se especifica la magnitud de esos “cambios”, lo que por su indeterminación y amplitud otorga manga ancha a las empresas en el recurso al descuelgue del convenio.

3. El artículo 86, supresión del convenio a los doce meses de su término si no se ha llegado a un acuerdo para su renovación.

Anteriormente el convenio mantenía la vigencia de sus cláusulas normativas hasta que se produjera su renovación tras el proceso de negociación que, a veces, se encalla y es largo. Esta cuestión de la duración de la negociación es en realidad parte integrante del propio derecho a la negociación colectiva. Salvo que se demuestre que no se negocia de buena fe, en ocasiones las circunstancias son complejas y conducen a prolongados desacuerdos, porque se requieren un largo periodo de tiempo y muchos esfuerzos para que maduren las soluciones.

Sin embargo, lo que ha hecho la reforma de 2012 es otorgar al empresario la potestad de decidir (en un plazo corto de tiempo para las cuestiones a las que nos estamos refiriendo) si hay acuerdo y renovación del convenio o desacuerdo y consiguiente rebaja (por otro camino más) de las condiciones laborales y salariales del convenio, porque eso exactamente es lo previsto en la regulación: si a los doce meses no se ha alcanzado un acuerdo, el convenio decae (desaparece) con toda su regulación pasando a ser de aplicación el de ámbito superior al mismo. Pero sucede que en muchísimas ocasiones no lo hay. En esos casos, la reforma forzaba a que salarios y condiciones laborales fueran los del Estatuto de los Trabajadores, no solo mínimos (como mínimo había de ser el salario) sino que en muchísimos aspectos de la relación laboral no existiría norma aplicable en el ET, y aquí sería el empresario el que unilateralmente (de nuevo), por su mano, establece unas nuevas condiciones laborales y retributivas.

La cuestión era tan tremenda que el Tribunal Supremo dictó que, cuando pierde vigencia el convenio, sus condiciones no pueden desaparecer o evaporarse en el espacio, sino que ha de interpretarse que han quedado incorporadas al contrato individual de trabajo. No obstante, con ello no se solucionan ni mucho menos todos los problemas causados por este aspecto de la reforma de 2012.

Por un lado, los trabajadores que lleguen con posterioridad a la empresa ya no disfrutarán de las condiciones de sus predecesores porque su contrato de trabajo es posterior al convenio que decayó, generando así una impresionante (y creciente con el tiempo) desigualdad en el seno de las empresas. Y segundo, y muy grave, queda sin resolver el problema de fondo que se ha creado a la negociación colectiva: hasta que el empresario no quiera, una vez lograda la rebaja a voluntad de las condiciones del convenio colectivo anterior, no volverá a haber un nuevo convenio, ya que la pérdida de la llamada ultraactividad del convenio siempre le beneficia, pudriéndose (mucho más ahora que antes) las negociaciones y con ellas las relaciones colectivas de trabajo. Los trabajadores pueden quedar condenados, como está pasando, a muchos años sin renovación de su convenio y su salario.

4. Artículo 84.2. La prevalencia o prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre todos los convenios sectoriales que afectaran a la empresa

La prioridad aplicativa del convenio de empresa es una forma más de vaciar de contenido la negociación colectiva y de aumentar el poder de la parte empresarial frente a los trabajadores, al determinar que lo que se establezca en un nivel superior a la empresa será de aplicación solo si así lo quiere el empresario, dada su mayor capacidad de influencia para forzar determinadas regulaciones en el nivel de la empresa que en el sectorial (un poder inversamente proporcional, a su vez, al tamaño de la empresa: el promedio en los convenios sectoriales es de 7 trabajadores).

La negociación colectiva sectorial es una pieza esencial de un sistema democrático de relaciones laborales que parte del elevado reconocimiento que la Constitución otorgó a las organizaciones sindicales y empresariales. También en ese aspecto la reforma, con el subterfugio de una imaginaria imposibilidad de adaptación (nada había que se opusiera) de las condiciones del convenio a la empresa, ha realizado un giro copernicano en aquella concepción de inicios del periodo democrático, en el que el máximo respeto a la contratación de empresarios y sindicatos se entendía como la recuperación de una de las libertades fundamentales inalienables, que solamente puede ser ejercida en un contexto de equilibrio de fuerzas que es exactamente el que ahora se ha tenido plena intención de subvertir.

La obsesión contra el modelo de negociación colectiva español (el más ineficiente de los posibles, decía un ministro de economía) es tan vieja como carente de fundamento. Y parte de una serie de apriorismos nunca analizados ni discutidos a fondo. Primero, porque parten del desconocimiento acerca de qué es lo que regulan y cómo lo hacen los convenios sectoriales. En este sentido, la propia invención y los resultados del mecanismo del nuevo artículo 41, al que nos hemos referido, evidencia la enorme distancia entre las condiciones salariales y laborales reales en las empresas y las fijadas en esos convenios, y por consiguiente el elevado margen de actuación que ofrecen los mismos a las empresas. La devaluación de los salarios se ha producido sin necesidad de ampliar el número de convenios de empresa. Y segundo, por el hecho de que el grado de centralización de la negociación colectiva española es el mismo que el de los principales países europeos de referencia, nórdicos y centroeuropeos, que se consideran ejemplos de una negociación colectiva altamente eficiente.

Por otra parte, en un contexto de altísima subcontratación (muy desregulada en los aspectos laborales), la opción por el convenio de empresa refuerza, a través de la prioridad aplicativa otorgada al mismo, el poderoso incentivo a la fragmentación de las empresas, no por eficiencia económica sino por la posibilidad de rebajar y precarizar las condiciones laborales existentes en el sector.

Al amparo de esa regulación, además, han aparecido –lógicamente- determinadas empresas que constituyen ya un sector de actividad en sí mismas, aunque un sector peculiar porque irrumpen en un conjunto de múltiples actividades que pertenecen a diferentes ámbitos sectoriales, devaluando sus condiciones laborales y haciendo que se sobreponga su regulación a la de los convenios preexistentes.

No se ha tratado, pues, de fomentar los convenios de empresa sino de terminar con la jerarquía lógica de la negociación colectiva, donde el convenio superior establece un marco general que subsiguientemente puede adaptarse a la realidad en las empresas. Desde la reforma de 2012, al convenio de empresa se le encomienda una nueva función y naturaleza: empeorar y vaciar de contenido las condiciones de los convenios sectoriales.

5. Todo el conjunto de modificaciones establecidas para promover los despidos (diversos artículos del ET)

Junto a todo lo que se refiere a aumentar el poder autónomo del empresario para modificar salarios y condiciones laborales, fuera y dentro de la negociación colectiva, el otro gran polo negativo o lesivo de la reforma laboral de 2012 ha sido la promoción de los despidos. En esa materia, las medidas se acumularon dando lugar a un marco prácticamente nuevo, rupturista, por más que en algunos casos avanzara en líneas y terrenos en los que ya se caminaba desde hacía tiempo.

• Supresión de la autorización administrativa en los despidos colectivos, y desaparición, en consecuencia, tanto del papel moderador de la Administración Laboral, que facilitaba los acuerdos aminorando la magnitud de los despidos, como de su papel de representación y garante de los intereses generales, que a menudo chocan con los particulares de las empresas, que olvidan en los despidos colectivos los daños que se causan sobre terceros, sobre la actividad económica y el tejido empresarial y sobre el medio ambiente social de la zona, y los costes que hacen recaer no solo sobre los afectados sino sobre los contribuyentes y sobre el gasto público.
• La rebaja de los costes indemnizatorios de los despidos sin justificación (improcedentes en su denominación legal), que en tiempos eran los despidos disciplinarios en los que el empresario no aportaba pruebas suficientes contra el trabajador y por lo tanto se le exigía –si mantenía el despido- una reparación económica, pero que a través de las reformas se han desnaturalizado y convertido en una vía para recurrir sin razón y sin freno a todo tipo de despidos, manteniendo el proceder de que con dinero se pueda obviar la ausencia de justificación.

No es broma ni exageración. Esta ha sido la forma mayoritaria, con mucho, de los despidos en la pasada crisis: más de cinco millones de trabajadores no temporales despedidos, nueve de cada diez a través de despidos individuales, y siete de cada diez mediante estos despidos improcedentes. Una debacle laboral desconocida en los países de nuestro entorno. Una fórmula de despido que de facto no pasa por el juez: una decisión que, si se paga la indemnización, no puede ser revisada por nadie. Unilateralidad nuevamente. Pero, ahora a precio mucho más bajo. La reforma de 2012 redujo un 27% la indemnización en cuanto al módulo anual de cálculo, y un 43% respecto a la cuantía máxima.

El vaciamiento de las razones justificativas del despido causal, tanto individual (despido por causas objetivas) como colectivo. Nada de pérdidas, un mero descenso durante tres trimestres de los ingresos o ventas es causa justificativa de cualquier número de despidos. Nada podría ser más coyuntural que una senda de reducción de ingresos o ventas de nueve meses de duración, y sin embargo se responde ante la misma con la medida más estructural e irreparable: los despidos que, además, pueden afectar al conjunto de la plantilla.

Es una legislación, por lo tanto, que promueve el despido, en lugar de defender el empleo. Del hecho de que en España la tasa de paro durante la pasada crisis haya superado el 26% cuando en los demás países, con caídas similares del PIB, no haya sobrepasado el 10-12% es el resultado, en buena parte, del conjunto de la regulación del despido.

Las empresas han de tener (y en realidad tienen, por más que deberían ser mejorados) sistemas para ajustarse a las condiciones cambiantes de la economía y a los ciclos de esta, pero si se quiere defender el empleo y evitar que sea este el principal factor de ajuste, con graves consecuencias económicas y sociales, 1) las empresas no deberían responder a situaciones y necesidades coyunturales con decisiones estructurales (despidos) porque existen otros mecanismos temporales que deberían (mejorados) ser obligatorios y no opcionales, 2) los despidos siempre tendrían que estar bien justificados por causa adecuada (necesidades estructurales) y suficiente (que se han adoptado ya otras medidas y se ha llegado al punto en que los despidos son inevitables), 3) los despidos improcedentes (con ausencia de causa probada) solo deberían ser declarados por el juez como en los países de nuestro entorno (en Austria, en estos casos, existe la famosa mochila, pero sobre todo el derecho de readmisión en la empresa es del trabajador, lo que evita que el recurso a los mismos sea excesivo).

En suma, y sin perjuicio de que el repaso realizado no es exhaustivo (faltan aspectos fundamentales como, entre otros, las medidas que han hecho del trabajo a tiempo parcial un empleo completamente precario y discriminatorio para las mujeres, y también otros tipos de despido minoritarios pero brutales como el recientemente famoso despido por bajas de enfermedad), cabe resumir que la reforma laboral de 2012 tiene, en sus aspectos más lesivos, dos grandes vectores:

• Aumentar el poder unilateral del empresario:
• Por decisión directa en la empresa al poder rebajar los salarios y condiciones laborales.
• En la negociación colectiva:
  1. Permitiendo que decaigan a su voluntad las regulaciones y derechos de los convenios.
  2. Haciendo posible, además, que, en el nivel de la empresa, se puedan establecer regulaciones inferiores a las de los convenios sectoriales.
  3. Permitiendo que, finalmente, se pueda forzar el ‘descuelgue’ en la empresa de lo regulado en los convenios.
• Promover los despidos, incrementando dramáticamente las posibilidades de las empresas, y reducir drásticamente la protección del empleo:
  1. Suprimiendo la capacidad moderadora y mediadora de la Administración Laboral.
  2. Rebajando las indemnizaciones (el precio) de los despidos improcedentes que, por carecer de causa ni control judicial, se dispararán al primer atisbo de debilitamiento de la economía.
  3. Vaciando las causas en el resto de los despidos para convertirlos en el primer, principal y directo mecanismo de respuesta de las empresas como reacción a las ralentizaciones económicas y de la demanda.

En suma, la aún desconocida reforma laboral de 2012 (a juzgar por lo poco fundamentado de lo que se oye al respecto) tiene aspectos muy lesivos que comprenden, al menos, los que hemos señalado. Aspectos que nada tienen que ver con la eficiencia, salvo que se trate de confundirla y de inscribirla en una concepción en la que aquella incluya la rebaja de la calidad del empleo y la precarización de las relaciones laborales.

Por último, cabe el riesgo de que se piense que ahora no es el momento, que es mejor no tocar nada porque entonces se hundiría la creación de empleo (las organizaciones empresariales, aunque no solo estas, utilizarán con seguridad este argumento del miedo), pero es justamente lo contrario: el empleo se está hundiendo precisamente por el error de una estrategia (la de la reforma laboral de 2012) que optó por el trabajo de mala calidad, precario, y por los despidos, y que ha generado una inmensa inestabilidad y volatilidad que multiplica los efectos negativos de los ciclos recesivos.

Es justamente lo contrario. Si no se adoptan medidas inmediatas, el actual marco laboral surgido de las reformas de la legislatura de la reforma de 2012 provocará una debacle en el empleo incluso superior a la registrada en la pasada crisis, en la que batimos en un tiempo record todos los registros anteriores de crecimiento del paro.