Inversiones en Capital Humano y Fondos europeos, la «flexiseguridad»

La pandemia del COVID-19, las circunstancias asociadas a la emergencia sanitaria, está acelerando la disrupción provocada por el cambio tecnológico en los empleos, adelantando el horizonte de paridad entre el tiempo de trabajo de las máquinas, y el de los seres humanos, para 2025 en los países desarrollados[i]. Una encuesta realizada para el Report-2020 del WEF revela que 85 millones de empleos están amenazados de desaparecer y que los cambios conllevarán reubicaciones de las cadenas de valor, acelerando la destrucción de empleos. En contrapartida, se podrían crear 97 millones de empleos, impulsados por la 4ª revolución industrial, 12 de los cuales lo serían al calor de las políticas de lucha contra el cambio climático[ii]. Pero antes, habría que cerrar la brecha de habilidades existente en el mundo, no solo en los países en desarrollo, o los inversores considerarían que los nuevos empleos implican demasiadas incertidumbres.

El primer problema que aducen es que las competencias, buscadas por las compañías, no forman parte de los programas actuales de formación y, sobre todo, de recualificación de los trabajadores (WEF 2020, pp. 35-37). El mismo problema apuntan en relación con los conocimientos básicos enseñados en escuelas y centros de formación tecnológica. Como los programas necesarios de recualificación tienen duraciones de seis o más meses, y la educación profesional aún no incorpora las tecnologías emergentes, se puede afirmar, con el propio informe, que “la desigualdad será exacerbada por el impacto dual de la pandemia y la tecnología”. “En comparación con el impacto de la Crisis Financiera Global de 2008, el choque del COVID-19 sobre los trabajadores de bajo nivel educativo es mucho más significativo y (tiene) consecuencias de desigualdad más profundas.” 

Sin políticas específicas de recualificación, la brecha de empleabilidad entre los que tienen empleo y los desempleados se ensanchará. Incluso en Europa, cuyos programas activos de empleo, base de la flexiseguridad, han sido abandonados por las políticas de austeridad posteriores a 2010. Según el Report-2020, “la ventana de oportunidad para recualificar y mejorar las habilidades de los trabajadores se ha estrechado con la contracción de los mercados de trabajo”. Para los que aún permanecerán en sus empleos, un 40% de las habilidades “core” habrá cambiado, lo cual implica que más de la mitad deberán seguir programas largos de reciclaje profesional. Pero hasta ahora, solo un 21% de las compañías encuestadas se habían dirigido a sus gobiernos para utilizar los fondos públicos en programas de recuperación tecnológica del personal empleado (WEF, 2020).              

Afiliación y conflicto de los trabajadores con el empleador post-industrial. 

Las trasformaciones del trabajo que marcan el fin del industrialismo fordista, implican una doble paradoja, por un lado, en los países avanzados, “cuanto más fácil resulta la sustitución de trabajo por robots, mayor es el incremento del PIB per cápita y menor la porción de los salarios en él, lo que conduce a una economía más rica y desigual; “circunstancia agravada porque los salarios disminuirán durante la larga transición (al posfordismo)” (Alonso et al, 2020). Por el otro, las relaciones de producción postindustriales suponen la premisa de unas relaciones diferentes entre el capital y el trabajo, basadas en la confianza y la implicación. Hasta ahora, esa forma de relacionarse con la empresa era específica de los directivos medios, los cuales vivían una ambigüedad determinada por compartir su lealtad entre dos polos contradictorios. Como los niveles superiores necesitaban del compromiso de los directivos medios, los incentivos se diseñaban para convertir la línea media en copartícipe. Pero hoy, TQM representa con más nitidez la novedad del partenariado, que implica el Capital intelectual[iii] en relación con el capital humano de la empresa. Pues la eficacia de la calidad total exige un tipo de implicación, que conlleva una visión de “joint-venture” empresa-empleados. La perspectiva del aprendizaje, como apropiación de conocimiento por la empresa y por los empleados, crea una base seria para el compromiso, siempre que los empleados puedan reconocer un beneficio en ese aprendizaje (Kamoche y Mueller, 1998). Sin embargo, la sucesión de crisis económicas y reajustes de plantillas, que vienen ocurriendo desde hace treinta años en los países del capitalismo avanzado, y acompañan el final del fordismo, socavan esta especie de contrato no escrito entre empleados y empresa (Pfeffer, 1997).

En el último cuarto del siglo XX, la superioridad técnica de los nuevos conceptos de la calidad, sobre la organización del trabajo basada en los métodos y tiempos, fue comprendida y asumida por los operarios. Pero, cuando estos aceptaron el reto, perdieron demasiado en la apuesta[iv]. Se hizo evidente que la ruptura del contrato social había venido de la parte de los empresarios y directivos, los cuales se desentendieron del desempleo y trasladaron a los estados la responsabilidad por sus propios trabajadores. Sin embargo, tanto en Alemania, como antes había pasado en Suecia, el pacto corporativo había alumbrado una anomalía dentro del mundo capitalista, la cogestión limitada para la gestión de las grandes empresas. Una de las pocas palancas que le quedan al sindicalismo para mover la situación hacia su lado (Gorz, 1976). El carácter cooperativo del desempeño del capital humano, como componente del capital intelectual, potencia esta oportunidad, pues favorece un ambiente de partenariado entre las empresas y los trabajadores, siempre que éstos dispongan de una parte significativa del poder.

La «flexiseguridad». Un modelo abierto de Aprendizaje e Innovación

El problema del desempleo tecnológico en el marco del Capital Intelectual plantea un problema irresoluble a la relación entre las empresas y el capital humano de sus empleados; pues se añade a la falta de reciprocidad en el balance de poder, implícita en los procedimientos que valorizan el uso del capital humano, y que facilitan su apropiación financiera por los accionistas de la empresa (Lazonick & Mazzucato, 2013). Una parte de la ecuación relacional se resuelve con la acumulación de capital intelectual, que se queda en la empresa en forma de intangibles, pero la administración de dicha acumulación no contempla el problema de la devaluación del capital humano, cuando es utilizado de forma idiosincrásica durante un periodo prolongado. En una era de cambios, la idiosincrasia limita el campo de aprendizaje de los sujetos, mientras acelera la obsolescencia de los conocimientos que sustentan su capital humano. La pérdida es mutua, porque la conciencia de los mecanismos de obsolescencia profesional genera una fuerte rotación de los empleados con más talento, con la consiguiente pérdida para la empresa del capital intelectual que aquellos representan.

Una vez más se confirma que, lo que es favorable para el capitalista individual, puede tener consecuencias negativas para la economía. La devaluación salarial, que hunde la demanda, es el ejemplo típico del keynesianismo; el abandono de la formación generalista, en relación con la inversión en capital humano, es el mejor ejemplo actual de la falta de concordancia del capital intelectual con el capitalismo financiero. Para paliar estas incongruencias, los tecnólogos han acometido el examen de modalidades de aprendizaje organizativo abierto, que trascienda los límites idiosincrásicos de la empresa y proporcione un colchón de seguridad al trabajador frente a la flexibilidad laboral.

La lógica financiera de la acumulación capitalista, cuando lo que se acumula es el valor intangible del conocimiento, pone el énfasis del aprendizaje en la creación del know-how, porque genera productividad y es apropiable por la empresa; además, disminuye las posibilidades de rotación de los trabajadores expertos, porque la idiosincrasia cultural ancla las personas a la organización. Pero la perspectiva de los empleados es diferente, los cambios estratégicos en la tecnología, las innovaciones profundas, suponen un riesgo de empleabilidad para el capital humano idiosincrásico, que afecta principalmente a los trabajadores experimentados (Richta, 1971). Por ello, las estrategias sindicales en los países nórdicos, y en las empresas con enfoques de recursos humanos centrados en la flexiseguridad, como el Grupo Cooperativo de Mondragón, insisten en el aprendizaje periódico de habilidades generalistas; a pesar de la amenaza de que la formación recibida en una empresa pueda ser utilizada en otras (Basterretxea y Albizu, 2010. P.78). Es cierto que la flexiseguridad supone duplicar el gasto formativo, porque las empresas basan la competitividad en el know-how y no pueden abandonar la inversión en mejorarlo, y también, que la formación generalista aumenta el riesgo de actitudes oportunistas. Pero el peligro de expulsar de la sociedad del trabajo a un número creciente de trabajadores expertos es aún más preocupante.

 Por lo tanto, la premisa social es que sin formación generalista no hay flexiseguridad, ya que es la única manera de proporcionar empleabilidad a los trabajadores con habilidades específicas en tiempos de cambio tecnológico. Además, el capital humano polivalente y generalista es la materia prima de los staffs tecnológicos. Los conocimientos y habilidades generalistas allanan la incorporación de nuevas tecnologías, facilitando la absorción de las mejoras del know-how por las personas que no han participado en su desarrollo. También resultan críticos para los procesos de ingeniería inversa, que han revolucionado las relaciones entre los centros tecnológicos del capitalismo y las nuevas economías emergentes del conocimiento. O en la producción flexible, con procesos de calidad y suministro justo a tiempo, durante los cuales los errores deben ser corregidos por los propios ejecutantes, desplegando capacidades de análisis; donde necesitan la comprensión de la actividad en que están inmersos (Basterretxea y Albizu, 2010).

La utilidad del saber generalista se multiplica en las actividades de innovación. Con frecuencia, los equipos técnicos que han desarrollado un nuevo producto se encuentran con dificultades de comunicación para operativizárlo en la empresa matriz; porque la especificidad de las rutinas decisorias del área de producción dificulta a sus equipos la comprensión de lo nuevo. En entornos dinámicos, en los que hay que aprovechar las ideas y desarrollos de otros, o beneficiarse de las tecnologías creadas por tecnólogos de otras especialidades, las habilidades generalistas agilizan las relaciones entre expertos de organizaciones distintas y facilitan el aprendizaje para la explotación de innovaciones colaborativas (Irizar y MacLeod, 2008). En la innovación abierta, las empresas deben conciliar la apropiación de know-how con la creación de conocimiento para la sociedad. Algo que solo ocurrirá si la democracia llega a la administración de las empresas. Las organizaciones sindicales deben comprender que los retos del futuro trascienden la resistencia a lo inevitable, y prepararse para incorporar en un nuevo Contrato Social el derecho de los que, cooperando, crean los intangibles que definen las nuevas formas del capital, a participar en su gestión a través de sus representantes legítimos. 

Autores citados

Alonso, Christian, et als, (2020) Will the AI Revolution Cause a Great Divergence? IMF Working Paper WP/20/184.

Basterretxea, Imanol y Albizu, Eneka (2010) ¿Es posible resistir a la crisis? Un análisis desde la gestión de las políticas de formación y empleo en Mondragón. CIRIEC, revista de economía pública, social y cooperativa. Nº 67 abril, pp. 75-96.

Gorz, André (1976) Estrategia Obrera y Neocapitalismo. Ediciones ERA S A, México.

Irizar, Iñazio y MacLeod, Greg (2008) Innovación emprendedora en el Grupo Mondragón: el caso de sus centros tecnológicos. CIRIEC, revista de economía pública, social y cooperativa. Nº 60, abril, pp. 41-72.

Kamoche K. and Mueller F. (1998): Human Resource Management and the Apropiation Learning Perspective; Human Relations Rev., N York, Aug.

Lazonick, William & Mazzucato, Mariana (2013) The reward nexus in the innovation-inequality relationship: who takes the risks? Who gets the rewards? Industrial and Corporate Change, Volume 22, nº 4, pp. 1093-1128.

Pfeffer J. (1997) ¿Cometerá la organización del futuro los errores del pasado? En Drucker P. (ed.) “La organización del futuro”, Fundación Peter Drucker editores, Deusto.

Richta, R. (1971): La civilización en la encrucijada; Siglo XXI Editores, México.

WEF (2020) The Future of Jobs, World Economic Forum, October, ⁱ

[i] El WEF-2020 incluye entre los países desarrollados las regiones de China y la India incorporadas a la globalización. The Future of Jobs Report 2020 World Economic Forum, October 2020, Ed. Saadia Zahidi & Klaus Schwab, disponible en la web del Fondo Monetario Internacional, www.IMF-FINANCES&DEVELOPMENT.org. O en www.weforum.org.

[ii] Kristalina Georgieva. IMF-Blog: By Diálogo a fondo | november 19, 2020 | G-20,

[iii] OCDE (1998) El Capital Intelectual es la suma de dos intangibles: “la componente organizativa, sistemas de información, procesos organizativos, redes de distribución y cadena de proveedores” y “el capital humano”.

[iv] Nemat Shafik (2018): A New Contract Social, Development & Finances, December, IMF-Washington.