Mitos del mercado de trabajo español

Antonio González es miembro de Economistas Frente a la Crisis

A lo largo de muchos años una serie de ideas acerca de la supuesta rigidez del mercado de trabajo español han sido tan repetidas que se han dado por ciertas casi sin que se considerase necesaria su demostración. A esas cuestiones axiomáticas, las denominaremos en esta ocasión mitos” del mercado laboral español, siguiendo al diccionario de la RAE que define como una de las acepciones de este término: “Persona o cosa a las que se atribuyen cualidades o excelencias que no tienen, o bien una realidad de la que carecen”.

Dos son, probablemente, los mayores mitos laborales en España. El primero asegura que la regulación del despido en España es de una rigidez tal que ocasiona grandes males a la configuración y el funcionamiento del mercado de trabajo. Males entre los que se encuentra el segundo de los mitos: a saber, que la dualidad -o segmentación- del mercado de trabajo entre trabajadores temporales e indefinidos se debe precisamente a la existencia de esa enorme diferencia de estatuto de protección frente al despido entre los trabajadores temporales –que carecen de protección alguna- y aquellos otros con contrato indefinido, que se ven privilegiadamente resguardados con una regulación híper protectora, que en España sería de las mayores de Europa.

La teoría llamada de los insiders-outsiders -para conocer el planteamiento original consultar: Assar Lindbeck y Dennis Snower, autores de la misma-, en la que se basan las anteriores explicaciones del deficiente funcionamiento de mercados de trabajo segmentados, como el español, asegura que la elevada tasa de empleo temporal se debe a que los trabajadores con contratos indefinidos se aprovechan de su situación de fuerte protección frente al despido para elevar excesivamente sus salarios (por encima de los niveles de equilibrio, es decir, aquellos para los que los mercados de trabajo se vaciarían a través de la satisfacción de la oferta con la demanda y el desempleo desaparecería).

De tal forma que, al elevar los trabajadores indefinidos sus salarios por encima de los niveles de eficiencia, los empresarios no tendrían otra opción (la cursiva pretende resaltar la ironía de la expresión) que utilizar los contratos temporales para disponer de otros trabajadores con salarios más bajos.

Esta sería, por lo tanto, la explicación de que en España tuviéramos la tasa de temporalidad del empleo más elevada de la UE desde hace treinta años (en este momento es la segunda más alta, tras Polonia): el abuso de los trabajadores indefinidos de su estatuto hiperprotegido forzaría a las empresas a contratar un volumen de trabajadores temporales superior al normal, segmentando así fuertemente el mercado de trabajo.

Esta teoría (o modelo), denominada de los insiders/outsiders, sostiene por consiguiente que los trabajadores con contrato indefinido (insiders) se aprovechan de los trabajadores temporales (outsiders) y que, por lo tanto, para evitar este comportamiento tan profundamente injusto como perjudicial desde el punto de vista de la eficiencia económica, deberían adoptarse las medidas necesarias para suprimir el exceso de protección de los primeros frente a los segundos.

Todo eso podría ser discutible… si fuera cierto. Pero, para que la teoría pudiera considerarse cierta se han de cumplir primero sus premisas, cosa que no sucede.

Por ejemplo, la alta tasa de temporalidad ha de deberse, en primer lugar, a la existencia de una elevada protección frente al despido que beneficie a los trabajadores con contrato indefinido.

La rigidez del despido o protección frente al mismo en España ha de ser más elevada que en los demás países en los que no se produce una segmentación laboral tan alta como la española. De otro modo, no podría explicarse sobre la base de esa protección frente al despido de los trabajadores indefinidos que en España la segmentación laboral sea mayor que en los demás países.

Y aquí tenemos que acudir a los datos.

  1. Ni la legislación (incluidas las indemnizaciones) del despido individual, ni tampoco la del despido colectivo se encuentran entre las más rígidas de Europa, sino todo lo contrario, entre las más laxas y permisivas.

Catorce países de la Unión Europea pertenecientes a OCDE presentan (como muestra el gráfico siguiente) un indicador de protección frente a los despidos individuales y colectivos superior al español, que se encuentra lógicamente en una posición muy inferior a la media de la Unión Europea. Y tan solo seis países tienen una protección frente al despido inferior a la española.

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  1. A su vez, la protección frente al despido individual en España es una de las más bajas de toda la UE.

En efecto, nuevamente los datos del gráfico resultan clarificadores: la legislación en materia de despidos individuales, incluyendo las indemnizaciones por despido, resulta ser de las menos protectoras de toda la Unión Europea. En esta ocasión, solo cinco países tienen una legislación menos severa que la española, en tanto que la rigidez y protección frente al despido es mayor en los restantes quince países. La media europea se sitúa lógicamente claramente por encima de los datos correspondientes a España.

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  1. Ni siquiera las indemnizaciones por despido son de las más altas

Los indicadores internacionales relativos, incluso, a la protección frente al despido improcedente no están entre los más altos sino lo contrario.

Y lo que resulta más sorprendente, al contrastar con datos las afirmaciones acerca del elevado coste del despido en España (siempre se refieren aquellas lógicamente al despido improcedente, que es el que tiene la indemnización más elevada), se comprueba que ni siquiera eso es cierto ya que nuestra posición se encuentra por debajo de la media de los países de la UE-15 (véanse los dos gráficos siguientes).

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  1. Finalmente, es falso que los trabajadores temporales tengan menos protección frente al despido que los indefinidos.

Por último, pero en absoluto menos importante, la elevada temporalidad y segmentación no puede deberse a la diferencia de protección frente al despido entre los trabajadores indefinidos y temporales porque, si se cumpliera la normativa, a todo contrato temporal que se pretendiera rescindir antes de la finalización que le correspondería según la causa que legalmente le dio origen (una obra o servicio, una acumulación de pedidos o tareas, etc.), se le tendrían que aplicar las mismas reglas que al despido improcedente (o en su caso, por causas objetivas) de un contrato indefinido.

Las empresas, al utilizar fraudulentamente la contratación temporal, mantienen una parte de las plantillas con contratos temporales que luego rescinden cuando les parece y sin procedimientos de despido ni indemnizaciones para obtener de esa forma un ajuste flexible (léase desregulado) del empleo. Pero lo cierto es que esto no es más que una ilegalidad y un fraude, que solo se produce porque el sistema laboral español ha permitido que el incumplimiento de la normativa de la contratación temporal sea generalizado.

Dicho de otra manera, la idea de que se puede disponer libremente de trabajadores temporales y así despedirlos cuando uno quiera (para compensar la supuesta rigidez y los costes del despido de los trabajadores fijos) está basada en la utilización en fraude de la contratación temporal: suscribir los contratos temporales sin atender a las causas legales y despedirlos asimismo sin responder a las causas legales en el momento que se quiera y sin indemnizaciones. Nada de esto es legalmente posible, aunque en la realidad laboral esté generalizado.

Resulta por lo tanto totalmente falso el argumento (tan querido a los seguidores de la teoría insiders-outsiders) de que los trabajadores temporales están menos protegidos por la legislación que los indefinidos. En realidad, la protección frente al despido es la misma, y los supuestos de aplicación también lo son. La diferencia estriba en que el fraude en la contratación temporal hace que estos contratos, de la misma forma que se conciertan sin que medie alguna de las causas legales, se rescinden fraudulentamente sin que sean sometidos a las reglas legales del despido.

La primera premisa, por lo tanto, no se cumple:

1) la legislación de protección frente al despido en España no es de las más rígidas de Europa, sino lo contrario,

2) no es rígida en el despido individual ni tampoco en el despido colectivo,

3) la regulación de los despidos improcedentes (injustos –unfair– en terminología internacional) es de las más laxas de Los Quince,

4) ni siquiera las indemnizaciones por despido improcedente son, al contrario de lo que suele decirse, elevadas, sino que se sitúan en el grupo de países que las tienen más bajas.

Y 5) es falso que la legislación española ofrezca menos protección frente al despido a los trabajadores temporales que a los fijos.

La mayor tasa de temporalidad y segmentación y dualidad de la UE que presenta España no puede provenir, por lo tanto, de una superior protección frente al despido, puesto que los datos de OCDE indican que sucede lo contrario.

Si la protección frente al despido es superior en otros países, lo esperable sería que en esos países los empresarios utilizaran en mayor grado los contratos temporales y que la segmentación laboral resultante fuera allí mayor que en España.

Esa baja protección frente al despido con seguridad es precisamente la razón del gigantesco volumen de despidos de trabajadores con contratos indefinidos que se ha producido en España desde el inicio de la crisis.

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Más de cinco millones de despidos de trabajadores con contrato indefinido (dejando aparte los trabajadores temporales a los que se haya rescindido su contrato) han sido despedidos en España desde que a comienzos de 2008 se inició la crisis.

Téngase en cuenta que, al contabilizar los despidos, es decir, las rescisiones de contratos a los trabajadores indefinidos, se deja con ello fuera la mayor parte de la destrucción de empleo ocasionada en el sector de la construcción, la mayoría de cuyos trabajadores eran temporales.

De esa masa de despidos:

  • Nueve de cada diez han sido despidos individuales, y solo uno de cada diez, despido colectivo, institución que ha quedado relegada a un papel residual, lo cual quiere decir que los trabajadores no han podido disponer de la protección frente a los despidos colectivos ante la magnitud del ajuste del empleo.
  • Seis de cada diez han sido despidos con decisión discrecional del empresario sin necesidad de justificar causa alguna, y sin posibilidad material de pasar por el juez (una situación prácticamente única en el contexto europeo)
  • siete de cada diez despidos individuales han sido de este último tipo (por decisión única del empresario, sin causa justificada, apenas sin formalidades ni procedimiento alguno, y sin posibilidad de recurrir al juez)

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De tal manera que el despido en España no solo no es tan rígido como frecuentemente se dice, sino que en realidad es justo lo contrario: su regulación es laxa y el despido presenta una facilidad muy superior a la de los restantes países de la Unión Europea.

Sin embargo, alguien podría objetar que eso sucede en este momento, tras las últimas reformas, pero que la realidad no era esta. Que el despido en España ha sido tradicionalmente rígido y complicado y por esa razón apareció en su momento, a finales de los años ochenta, la segmentación del mercado de trabajo.

Pero, nada más lejos de la realidad. Tomando de nuevo los datos OCDE (homogéneos en la comparación entre países y homogéneos en la comparación temporal), se puede comprobar cómo la regulación del despido individual en España ya era hace veinte años de las más laxas de Europa.

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  1. Pero, entonces, por qué en España tenemos la temporalidad del empleo más alta de la UE: el elefante en la habitación.

La causa principal de que en España haya desde hace más de un cuarto de siglo (¡!) la tasa de temporalidad más elevada de todos los países desarrollados es la existencia de una utilización fraudulenta generalizada (es decir, que desvirtúa la regulación legal prevista) y abusiva de los contratos temporales.

Ninguna otra causa, de las que han sido señaladas a lo largo de los años justifica esa altísima tasa de temporalidad.

En efecto, la evidencia disponible permite asegurar:

  • Que el peso de la estacionalidad de una parte de las actividades productivas españolas no explica la alta tasa de temporalidad.

Porque:

  1. La tasa de temporalidad española es la más alta de todos los países en todas las ramas de actividad, sean estas o no estacionales. Lo que revela que el exceso de temporalidad es general no estacional.
  2. Países con pesos similares al nuestro de las actividades estacionales tienen, sin embargo, tasas de temporalidad más bajas.
  3. En sentido estricto, la estacionalidad conlleva recurrencia estable cada año (o cada periodo de tiempo), por lo que la contratación que le corresponde no es la temporal sino la indefinida discontinua.
  4. La contratación temporal solo tiene sentido o justificación en las actividades estacionales cuando la dimensión de la actividad en una temporada concreta supera con creces la de los años anteriores y, no pudiendo cubrirse con contratación estable discontinua, se requiere justificadamente contratación eventual por circunstancias de la producción.
  • Que el tamaño de las empresas no lo justifica tampoco: no son las empresas más pequeñas las que tienen mayor tasa de temporalidad. Ni tampoco son las grandes las que tienen menos. Ya antes de la crisis, tras el largo periodo de creación de empleo, las más pequeñas empresas tenían menor tasa de temporalidad que las más grandes.

En realidad, como se puede comprobar en el siguiente gráfico (sector privado no agrario), son las empresas de tamaño medio y medio-grande (téngase en cuenta el reducido tamaño medio comparado de las empresas en España), las que mantienen siempre las mayores tasas de temporalidad. Asimismo se observa que las más grandes empresas fueron “apuntándose” de forma creciente desde mediados de los años noventa a la alta temporalidad del empleo.

Lo que probablemente viene a poner de manifiesto que la excesiva temporalidad se trata más de un modelo de gestión empresarial que de necesidades relacionadas con la temporalidad justificada del empleo.

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Otro indicio más en la misma dirección se encuentra al comprobar que la tasa de temporalidad femenina es más elevada cuanto mayor es el tamaño de las empresas, lo que indicaría que las reticencias a la estabilidad del empleo por razón de género son menores en las empresas muy pequeñas y aumentan a medida que las empresas son más grandes.

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Este comportamiento que correlaciona temporalidad del empleo femenino con tamaño de las empresas sería una nueva muestra de que la temporalidad se utiliza obviando por completo las causas de utilización de la contratación temporal que se encuentran en la legislación.

  • Que, por supuesto, no se debe a que la regulación de la contratación temporal sea laxa en exceso. Al contrario, según OCDE sería de las más severas o estrictas.

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Y sin embargo, eso se compadece muy mal con el hecho de presentar la tasa de temporalidad más alta de todos los países.

En España, con una de las legislaciones teóricamente más estrictas, deberíamos tener una de las tasas de temporalidad más bajas. Pero sucede lo contrario.

Lo cual quiere decir, una vez más, que el uso por parte de las empresas de la contratación temporal se realiza al margen de la legislación.

  • Y que el uso de la temporalidad para sustituir o aumentar por encima de las posibilidades legales (y razonables) las fórmulas de flexibilidad externa e interna (periodos de prueba o cualquier otra) por parte de las empresas no es sino otra forma de fraude.

Eso sin contar con que la evidencia permite comprobar que la mayor parte de la contratación temporal fraudulenta alimenta la rotación y solo es minoritariamente usada como ‘transición’ al empleo estable. Las tasas de conversión de trabajadores temporales en indefinidos son, de acuerdo con todos los estudios, muy bajas.

Y son tanto más bajas cuanto más reducida es la cualificación del trabajador, lo que muestra que la contratación temporal mal utilizada no es un mecanismo de transición sino de rotación. Que es lo que fundamentalmente buscan la mayor parte de las empresas con el fraude en los contratos temporales, ya que la rotación interesa más cuanto menos cualificados son los empleos.

Todo lo anterior, en definitiva, no hace otra cosa que poner de manifiesto que, sean unos u otros los intereses que llevan a una empresa concreta a utilizar en exceso los contratos temporales, lo cierto es que lo hace fuera de las normas legales que regulan estos y permiten su utilización. Es decir, lo hacen de forma fraudulenta.

Si se considerara que más flexibilidad laboral es necesaria en algún aspecto concreto (lo cual resulta casi inimaginable en el momento y en el marco actual, ya que nuestros niveles de flexibilidad son, se diga lo que se diga, muy superiores a los de la mayoría de los países europeos), trátese en la regulación de las instituciones correspondientes del ordenamiento laboral, pero nunca permitiendo el uso en fraude de la contratación temporal.

Por lo tanto, no será posible reducir esa temporalidad (con la precariedad e inestabilidad del empleo que intrínsecamente conlleva) si las medidas no se dirigen de forma directa y, de una vez por todas, eficaz, en primer término y de manera central a reducir e impedir el fraude en el uso de los contratos temporales.

  1. ¿Por qué hay tanto fraude? Facilidad del fraude

Luego, si el problema no es la contratación temporal sino su uso fraudulento, la pregunta es por qué hay tanto fraude y por qué en las sucesivas reformas no se ha conseguido reducir.

Es de conocimiento común que en España se puede hacer de hecho un contrato temporal para cualquier cosa, para cualquier actividad laboral, sea esta o no temporal. Y que ello es así por la suma de una serie de factores:

  1. Las consecuencias materiales (esencialmente económicas) para cualquier empresa en la que se demuestre judicial o administrativamente este uso fraudulento y abusivo de los contratos temporales son poco menos que despreciables. Ni siquiera la recurrencia en la declaración judicial o administrativa de fraude tiene unas consecuencias que desestimulen el mismo.
  2. Las posibilidades prácticas de que el trabajador afectado por el fraude en la contratación temporal presente una reclamación judicial son ínfimas (dado que las indemnizaciones esperables en caso de reconocimiento judicial del fraude –salvo en los supuestos muy minoritarios de relaciones temporales o sucesión de estos contratos con una duración total extraordinariamente larga- son tan pequeñas que ni siquiera compensan al trabajador de los costes del procedimiento judicial y la defensa jurídica. Luego, apenas hay reclamaciones judiciales en este sentido, a pesar –como decimos- del fraude generalizado que se realiza en la contratación temporal y que afecta a varios millones de trabajadores.
  3. La probabilidad de que la ITSS alcance a inspeccionar a un número suficiente de empresas (y consiga demostrar la falta de causa de los contratos temporales y el fraude en la contratación) es muy, muy baja.
  4. El uso ilegal de la contratación temporal está, por lo tanto, completamente generalizado. En cambio los casos de sanción por fraude son muy minoritarios, tanto administrativamente como, en especial, judicialmente.

En consecuencia, todos los incentivos del contexto actual están a favor del incumplimiento y el fraude.

Prácticamente nunca se hace de entrada un contrato indefinido como primera contratación a un trabajador, aunque existe en ese contrato el periodo de prueba.

Prácticamente nunca una empresa, a la hora de elegir la fórmula de contratación, se detiene a pensar si el trabajo a realizar es temporal o estructural, es decir, estable o permanente: está de antemano decidido que el contrato es temporal (con la única excepción de algunos trabajadores de cualificación o especialización muy elevadas).

La situación recuerda, por lo que cuentan, a la de Grecia en el terreno fiscal: parece ser que es tal el grado de defraudación de los tramos altos de renta, que casi nadie de esas capas sociales cumple con los impuestos.

Sea esto asimilable y veraz o no, lo cierto es que la situación de incumplimiento de la normativa de la contratación temporal en España alcanza un grado de generalización tan grande que hace imposible hacerle frente con los simples instrumentos más o menos convencionales de control y sin abordar al mismo tiempo una inversión de los actuales incentivos al incumplimiento y al fraude.

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Las líneas anteriores están basadas en la intervención realizada por el autor en el “Encuentro de Economistas Frente a la Crisis con Raymond Torres, acto desarrollado en Madrid, el pasado día 13 de noviembre, con la participación de Inmaculada Cebrián, Profesora de Fundamentos de Análisis Económico de la UAH. Y que tuvo por título “Crisis y austeridad, una combinación destructiva para el empleo”.

20 Comments

  1. De acuerdo con las conclusiones del articulo, resulta pintoresco que España tenga una contratacion temporal las mas reguladas teoricmente y que, sin embargo, sea falso que los temporales tengan mens proteccion que los indefinidos. En cualquier caso, como siempre, no es culpa de las Pymes, son las grandes cias. Las que incumplen las leyes, pero los gobiernos solo legislan para sus intereses

  2. Creo que los gráficos deberían mostrar sólo la protección (costes) de despido de los contratos fijos respecto al resto de Europa, utilizando los globales se matizan por la menor protección de los temporales.
    En general, no acabode entener estas defensas tan habituales de un modelo laboral que produce altos niveles de paro en épocas de bonanza; con precios mínimos de mano de obra de 1200-1300 euros (incoherentes con una economía basada en sectores de baja productividad) e incapaz de evitar ajustes vía cantidades (en general superiores al 20%) en cada bache que pasamos.
    No digo que no sea buena idea acabar con el contrato de obra y servicio o vigilar mejor el fraude de los temporales; pero no nos engañemos, el problema seguirá ahí.

  3. Totalmente de acuerdo con Borja.
    Me chocan muchos los gráficos de costes de despido con otros conocidos previamente en la literatura. El autor debería de indicar si estamos hablando de contratos fijos o no, aparte de indicar mejor qué es lo que se representa en los gráficos pues el problema de España es la elevada protección de los insiders con contrato indefinido, que redunda en que se opte por contratar y despedir a temporales. Mi impresión es que los costes de despido reflejados en el gráfico, es una media entre el coste de temporales e indefinidos, o sino, como digo, que el autor lo aclare mejor.
    Igualmente, hablar de “mitos del mercado laboral español” cuando tenemos la NAIRU históricamente más elevada de la UE 15 (y elevándose), me parece querer desmitificar un problema que es el realmente importante y que deriva en el resto de problemas que tenemos (deuda, pensiones, desigualdad, etc). Mi impresión al leer el post es que éste pretende dar una visión principalmente ideológica en lugar de empírica…igualmente habría que tener en cuenta que los datos reflejados son de 2014 , es decir, después de dos reformas laborales que han bajado esos costes. Quiero decir con esto que estas reformas perseguían reducir el anteriormente elevado coste de despido en España (para indefinidos). Ahora ya hay pocos que hablen de que el coste es alto, pero el problema de fondo (la dualidad) es el que no se cortado, por ello, los indefinidos siguen siendo relativamente caros, no especialmente frente a la UE sino ante los propios temporales.
    Un saludo.

    • Gracias tanto a ti como a Borja por vuestro comentarios. Intentaré responderos y de paso aclarar las cosas a todos aquellos lectores que se hayan podido sorprender por los datos. Voy, por lo tanto, por partes. Primero, los datos. Los datos son desagregados (solo contratos indefinidos sin temporales). Voy presentando los indicadores (que todos son directos de OCDE sin reelaboración alguna) de mayor complejidad a menor, es decir de los compuestos a los más simples, precisamente para ir desgranando la información y poder extraer conclusiones. Comienzo por los indicadores compuestos de severidad de la legislación de despido individual y colectivo (siempre solo de contratos indefinidos), después los específicos del despido improcedente y finalmente aquellos que contabilizan solo las indemnizaciones (sin otros costes ni procedimientos) de este tipo de despidos. De tal forma que, intento contemplar, primero, como hace OCDE, el conjunto de la legislación del despido para comprobar si globalmente es o no más rígida, y después la legislación de los despidos improcedentes, para terminar con una mirada exclusivamente a las indemnizaciones. Los datos son los que son y dicen lo que dicen. Los podéis comprobar vosotros mismos entrando en OCDE porque facilito la fuente. Segundo asunto: la sorpresa. Esta proviene de que todos los trabajos que yo conozco utilizan para mostrar una supuesta rigidez laboral precisamente el indicador compuesto más agregado (denominado de protección del empleo) que contempla tanto la regulación del despido y de los contratos temporales. Y en estos, paradójicamente, nuestra legislación es más estricta (también está el gráfico en el artículo), lo que viene a indicar que esa legislación no se cumple, cosa que sabemos todos. Además, esos trabajos ofrecen una comparación con el conjunto de países OCDE en lugar de comparar solo con los de la UE, que son a mi modo de ver los que corresponden a nuestro entorno. (Seguiré en un comentario posterior)

      • Continúo con otros comentarios vuestros. En realidad, no estoy defendiendo sino todo lo contrario el modelo laboral que tenemos. Y precisamente lo critico por lo que dice Borja: porque en cada crisis genera más destrucción de empleo porque cada vez más ajusta vía cantidades. Y eso sucede así, precisamente porque, contrariamente a lo que se ha repetido a menudo, el despido es más fácil que en otros países, y para colmo se ha facilitado aún mucho más en las últimas reformas. Ofrezco en el artículo los datos del increíble volumen de despidos en esta crisis: más de cinco millones. Lo que demuestra que el modelo laboral había acentuado ya antes de la crisis (reforma de 2002, con el despido “exprés”, y reformas anteriores con otras medidas) el sistema de ajuste a ciclos recesivos por la vía del empleo (cantidades). Esta es la gran diferencia con los modelos laborales de los demás países (cuyo despido es más difícil o más caro o ambas cosas, como evidencian los indicadores de OCDE), y lo que explica que la caída del empleo (sin construcción) haya sido en España mucho más fuerte que la del PIB, mientras que en los demás países ocurre lo contrario. Mi conclusión lógicamente es que hay que cambiar el modelo laboral, y que eso pasa, entre otras cosas, por disponer de una legislación de despido más parecida la suya (más estricta, aunque no necesariamente con indemnizaciones mayores que las actuales), y que en paralelo refuerce los sistemas de ‘ajustes temporales’ del empleo. De esa forma se lograría que el ajuste no implicara crecimientos sobrecogedores del paro.

        • Voy por el tercer grupo de comentarios y me disculpo por la extensión, pero los vuestros me parecen muy interesantes y oportunos. La existencia de una Nairu elevada se deriva de que la economía española no ha logrado en los ciclos expansivos reducir hasta niveles próximos al pleno empleo la tasa de paro. Lo cual sucede por un grupo largo de razones (ajustes estructurales en los años ochenta, mayor destrucción de empleo en las crisis, altísimo crecimiento de la actividad laboral, etc.) que son diferenciales respecto a los demás países. Pero, se ha asociado esa elevada nairu con una rigidez laboral que sin embargo no se evidencia con los indicadores comparados estrictamente laborales (hay en el artículo un gráfico sobre la situación comparada del despido del año 1995 que creo que es expresivo). Por otro lado, nuestros problemas no están en los niveles salariales, que son mucho más bajos que en los demás países: el diferencial de costes laborales e mucho, mucho mayor que el de productividad, y que el del PIB per cápita. Los problemas de competitividad y otros no son de costes salariales o rigidez laboral porque los datos ponen de manifiesto lo contrario. Se mira demasiado a menudo hacia el lado donde no están ese tipo de problemas. El modelo laboral necesita importantes reformas, pero no en el sentido de desregularlo más, sino en el de que se parezca más al de los demás países europeos. Y esto me lleva a la dualidad, que es parte de lo que quiere mostrarse en el artículo: no hay una rigidez mayor en el despido, ni indemnizaciones por despido mayores que justifiquen el diferencial de dualidad laboral y la altísima tasa de temporalidad. Nuestra legislación laboral en la contratación temporal es más dura (también se dice) y sin embargo la temporalidad es mucho más alta. ¿Por qué? Simplemente porque no se cumple en absoluto. El fraude es tan general (todos sabemos que nunca una empresa mira al contratar si el trabajo a realizar es temporal o no, y que ese incumplimiento no tiene revisión ni consecuencias para la empresa) que la legislación es como si no existiera (desregulación). Por eso hay más temporalidad que en los demás países, cuando los costes y procedimientos de despido no son más rígidos. En unos días publicaré un artículo sobre todo esto y sobre la falsa solución del contrato único. Me gustaría entonces volver a contar con vuestras críticas.
          Saludos.

    • JDL, se que hace un año ya de este post y los respectivos comentarios, pero me es inevitable preguntarte por esa literatura de la que hablas que incluye gráficos que no concuerdan con los de la OCDE. ¿Podrías proporcionarlos si te acuerdas de donde estaban? Gracias de antemano. Estoy haciendo una tesis sobre el tema y me sería de gran utilidad.

      Entre el post y vuestros comentarios habéis hecho un artículo muy completo. Muchas gracias.

  4. El hueso del sistema espanhol son dos millones de trabajadores del sector publico en regimen administravo (no laboral). Ellos son el 90 % de todos los ministros (por favor comprobalo en wiki o donde querais). Ellos son la casta politica que con sus leyes y gobierno tranpean todo el sistema.

  5. Hola! me ha parecido muy interesante el artículo, gracias por vuestro tiempo y análisis. Tengo una cuestión que no he terminado de entender. Cuando comentáis que en trabajos de escasa cualificación, la estrategia va más orientada a la rotación de personal que a la transición de temporal-fijo porque a la empresa le compensa hacerlo así, no me ha quedado claro el porqué. Gracias de antemano y enhorabuena por la web!

    • La respuesta es porque los trabajadores de baja cualificación son facilmente intercambiables (al contrario que los de alta cualificación, a quienes las empresas tratan de retener). Por eso se da la paradoja de que, a quienes necesitan más protección frente al despido (los menos cualificados y más fácilmente ‘desechables’) se les ofrece menos protección con el contrato único (CU) que es de indemnización creciente y tiene para cortas duraciones (por debajo de los dos o tres primeros años, digamos) la misma baja protección frente al despido que los trabajadores temporales. Por estas razones decimos nosotros que el CU no soluciona nada sino que simplemente camufla la precariedad que ahora “se ve” en los contratos temporales. La solución, a nuestro juicio, pasa por cambios en la regulación de los contratos temporales que incluyan penalizaciones judiciales y administrativas que impidan el actual fraude generalizado en la contratación temporal. De tal forma que se realicen los contratos temporales solo para los trabajos realmente temporales, independientemente de si el trabajador es cualificado o no lo es. Así se evitaría la dualidad laboral y la discriminación negativa hacia los más débiles (todos esos millones de baja cualificación).

      • Bueno y se me olvidaba decir, por si no se sobreentendía, que muchas empresas no quieren que los trabajadores poco cualificados “duren” en el empleo porque generan más derechos de protección (indemnizaciones) y aumentan sus salarios. La rotación laboral (legalmente prohibida, pero masivamente incumplida) permite a las empresas reducir las retribuciones de los trabajadores menos cualificados; aparte de generar una bolsa de trabajadores precarios que debilita la relación de fuerza de los trabajadores.

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