Despido con causalidad… pero ¿qué causalidad?

Share

Antonio González, economista y miembro de Economistas Frente a la Crisis EFC, fue Secretario General de Empleo en el periodo 2006 – 2008

La causalidad del despido, o lo que es lo mismo, la causalidad exigible al empresario para que rescinda un contrato de trabajo (sea temporal, indefinido o contrato único) depende esencialmente de dos factores: la definición legal de las causas, que determina la libertad para despedir, y la indemnización que en cada caso (despido con causa y despido sin causa o ‘improcedente’ en la terminología de nuestra legislación laboral) deba abonar el empresario, que determina el coste de hacerlo, y que lógicamente también condiciona decisivamente esa libertad.

Comencemos por lo que valen las causas. La causalidad del despido vale, como cualquier otra regulación, lo que valen sus garantías de cumplimiento. En el límite, las causas pueden ser tan poco exigentes que… en realidad casi no sean causas, sino que solo maquillen o escondan la capacidad unilateral del empresario para despedir. En España estamos muy cerca de eso.

Luego, si las causas son muy laxas, el despido será muy fácil. Máxime si además la regulación no establece una prelación respecto de otras formas de ajuste temporal utilizables por las empresas en lugar del despido. La prelación, según el diccionario de la RAE, es la “antelación o preferencia con que algo debe ser atendido respecto de otra cosa con la cual se compara”.

Y esta es una carencia que de toda la vida tiene nuestro ordenamiento laboral: el despido puede ser la última o la primera forma de ajuste laboral. Esta falta de regulación (o desregulación) otorga al empresario la libre potestad de decidir y, por ende, según la evidencia empírica disponible, ha convertido el despido en la primera y principal forma de ajuste de las empresas, tanto en periodos de crisis como de crecimiento.

A lo que se suma que no se distingue tampoco en la regulación entre causas de ajuste a situaciones coyunturales o estructurales, de forma que puede utilizarse el despido (la medida más definitiva y estructural que pueda haber) para responder a una causa meramente coyuntural. Y, de hecho, así sucede.

De tal forma que la combinación de unas causas muy laxas y de la capacidad otorgada al empresario para utilizar en cualquier momento y situación el despido, ha convertido este (es decir, ha convertido el empleo) en el primer elemento de ajuste de las empresas.

Las causas para despedir en España son ciertamente muy laxas, muy flojas. En especial desde la última reforma laboral de 2012, que determinó que ante una mera coyuntura económica de la empresa (la reducción de las ventas o ingresos de la empresa en un plazo de nueve meses; nótese que no se habla de pérdidas, ni se determina la magnitud en la que deben aminorarse los ingresos) esta puede proceder a despedir a un trabajador o a cuantos trabajadores desee. Este es el despido por causas económicas. Fácil, ¿no?

Tras esta reforma, las causas económicas han quedado tan debilitadas (la libertad del empresario se ha ampliado tanto) que apenas hay empresas que utilicen ya las otras causas justificativas del despido (técnicas, organizativas o de producción), que en realidad han sido definidas por esa reforma de forma asimismo laxa y genérica, pero sobre las cuales (incluso así) pesa una mayor necesidad de prueba que sobre las económicas.

Por eso cuando, por ejemplo, se habla de que el contrato único no se podrá despedir ‘sin causa’, es preciso saber de qué causa se habla y poner tal afirmación en el contexto de la legislación y las prácticas actuales. Despedir con causa es muy fácil, y el contrato único no lo hará más difícil, sino lo contrario (como explicaremos enseguida).

Pero, si despedir con causa es tan fácil, naturalmente aún más lo es despedir sin ella. Se puede decir que hay pocos países de nuestro entorno en los que el despido sin causa (‘injustificado’ o ‘injusto’ en la terminología de ordenamientos laborales de países de nuestro entorno), denominado un tanto eufemísticamente ‘improcedente’, sea más sencillo, porque aquí carece por completo de justificación o límites y apenas si tiene procedimiento (dos líneas en un papel y estar dispuesto a pagar la indemnización legal).

Y aquí llegamos a la segunda parte del meollo de la causalidad del despido: donde no hay regulación o esta es muy laxa, todo depende de la indemnización a pagar, de lo que cueste despedir.

El despido justificado o con causa siempre ha tenido un coste moderado, a cambio de la necesidad de justificar y probar bien la causa. La indemnización es de 20 días por año o parte proporcional con un máximo de doce meses, pero con un preaviso mucho más breve que en la mayoría de los países (aparte de las causas más laxas). La última reforma, como hemos explicado, convierte la causa del despido en un pretexto y el coste sigue siendo, como antes, moderado. Una combinación que ha facilitado notablemente un despido cada vez menos justificado y cada vez más a disposición de la libre elección del empresario.

El caso del despido improcedente es mucho más grave todavía. Dado que no precisa causa ni justificación y que no tiene limitaciones, todo depende de su precio. Y este ha bajado y mucho.

Pero también se han ampliado mucho los supuestos de utilización. Antes de 1994 un despido por causas debidas a la empresa (económicas, etc.) no podía pasar por improcedente: o había causa o no la había, y en este caso no podía haber despido. De tal forma que solo un despido disciplinario (debido a causas relativas al trabajador) podía convertirse en improcedente.

Una vez que la utilización del despido improcedente se amplió a todo tipo de supuestos, se pasó a bajar su coste, que era de 45 días por año de trabajo con un máximo de 42 mensualidades. Primero se inventó un contrato indefinido con una indemnización (para el despido causal u objetivo no probado) de 33 días y máximo de 24 mensualidades. Después se estableció un límite a los salarios de tramitación (los que debía abonar el empresario desde la fecha del despido hasta la sentencia judicial por haber realizado un despido sin justificación para ello).

Tras esto, en 2002 se suprimieron por completo, creando la figura que se denominó “despido exprés”: sin juicio, sin posibilidad de tutela judicial, sin salarios de tramitación, sin límites, a discreción del empresario. Es este tipo de despido el que por su funcionalidad ha provocado durante la crisis el despido individual de la friolera de cinco millones de trabajadores con contrato indefinido (aquí apenas hay trabajadores del boom inmobiliario), haciendo prácticamente desaparecer cualquier otra forma de despido (con causa, colectivos, etc.). La capacidad para liquidar millones de puestos de trabajo sin justificación, fijos y temporales, de forma automática, sin que jueces ni nadie pueda oponerse. El desastre del empleo en España, donde, al contrario que en la mayoría de las economías que nos rodean, el empleo (descontada la construcción para evitar equívocos) ha caído mucho más que el PIB.

Así estaban las cosas hasta la reforma de 2012. Que decidió bajar mucho más las indemnizaciones por despido sin causa. Que han pasado de 45 días por año a 33 días por año, rebajando el máximo desde 42 mensualidades hasta solo 24. La reducción llega a superar el 40%.

El panorama del despido se configura de esta forma por la combinación de unas causas muy laxas con una indemnización moderada, más un despido libre sin causas con un coste muy rebajado. Todo ello actuando en un contexto en el que el despido era ya el primero y principal recurso de las empresas. Lo que explica los cálculos de OIT con cifras del FMI, que muestran que el mercado laboral español presenta los mayores niveles de elasticidad del empleo respecto al PIB de todos los países desarrollados. Una elevada elasticidad que es en realidad un exceso de inestabilidad laboral con unos costes sociales y económicos inmensos. Y donde se encuentra a la postre la causa última y más poderosa del crecimiento de la desigualdad, por sus efectos directos y por los inducidos a través de los salarios de los nuevos empleos.

Y con todo esto arribamos a la apelación a la causalidad del despido como respuesta para justificar que el contrato único no podrá funcionar como en este momento los contratos temporales en fraude.

La rescisión de un contrato temporal en fraude se convierte judicialmente en el despido improcedente de un contrato indefinido si el empresario se opone a convertir al trabajador en fijo en la empresa. Las reglas son por lo tanto las del despido sin causa que se han explicado antes. Las reglas de cálculo hacen que la cuantía de la indemnización –que, recordemos, ha bajado de 45 días por año a 33 días por año- sea proporcional a la duración del contrato. De tal forma que un contrato temporal fraudulento que haya durado seis meses recibiría como máximo dieciséis días y medio de indemnización, cantidad con la que resulta imposible para el trabajador sufragar los costes de la reclamación judicial, por lo que esas reclamaciones no se producen y el fraude queda impune… y se generaliza.

Por su naturaleza el contrato único establece una indemnización creciente con dos escalas (una para el despido causal y otra para el improcedente). Ambas, para ir creciendo hasta llegar en el mejor de los casos a las actuales (20 días en el despido causal y 33 en el improcedente) serán durante el primer año o los primeros años inevitablemente inferiores a las actuales. Si con las actuales indemnizaciones los empresarios practican mayoritariamente la suscripción de contratos temporales en fraude (y su despido cuando les parezca oportuno), cabe deducir que mayores serán lógicamente las prácticas similares si la indemnización a pagar en el primer año y siguientes son todavía inferiores a las actuales.

Tal vez gráficamente se entienda mejor:

Cualquiera de los supuestos que se puedan realizar con contrato de indemnización creciente conlleva una reducción respecto de las indemnizaciones actuales en los primeros años de vida del contrato. Esta regla es aplicable tanto para los despidos causales como para los improcedentes. La reducción respecto a la situación actual será tanto mayor cuanto más bajo sea el nivel de indemnización inicial del nuevo contrato y cuanto más lento sea el ritmo de crecimiento anual, pero esa reducción existirá siempre.

De acuerdo con esa reducción del coste del despido, los fenómenos y comportamientos empresariales observados mayoritariamente hoy en el mercado de trabajo (despido y rescisión discrecional y sin causa del contrato temporal, sustitución por nuevos trabajadores, rotación del empleo, etc.) se verán agudizados en los primeros años respecto a los actuales contratos temporales, y aún mucho más respecto a los indefinidos.

Aparte de que la indemnización creciente, que consiste en aumentar los derechos de indemnización de año en año, supone un indudable incentivo a que las empresas no permitan que muchos contratos se mantengan a lo largo del tiempo, procediendo a su rescisión y despido del trabajador (por vía improcedente) a un menor coste que en las circunstancias actuales. La rotación y la inestabilidad no se reducirán y muy probablemente crecerán.

Tal vez sea por todo esto (y para que no se constate que conlleva una reducción de las indemnizaciones por despido), por lo que los defensores del contrato único nunca especifican las escalas que a ellos les parecen más adecuadas para las indemnizaciones.

En todo caso, como hemos tratado de explicar, la situación actual no se caracteriza por la causalidad en los despidos sino por lo contrario: definición legal de las causas e indemnizaciones en los despidos sin necesidad de causas han caminado en la vía de facilitar las decisiones del empresario otorgándole y en este momento un elevado margen discrecional y reduciendo radicalmente los costes de los despidos sin causa.

La causalidad en la rescisión de los contratos de trabajo se ha debilitado considerablemente. La introducción de un contrato (único o acompañado con otros) con indemnización creciente bajará el coste de todos los despidos y promoverá más la utilización de los que no requieren justificación de la causa, incrementando su número y acentuando la inestabilidad en el mercado laboral.

About Antonio González

Antonio González, economista y miembro de Economistas Frente a la Crisis EFC, fue Secretario General de Empleo en el periodo 2006 – 2008 @AntonioGnlzG

9 Comments

  1. Estilpon el enero 31, 2018 a las 5:22 pm

    Muchas gracias por el artículo, aunque tengo un “pero”: me sorprende que se compare la indemnización de un contrato fijo con la indemnización del contrato único…¿cuanta gente es contratada directamente como fijo? Pienso que en cualquier análisis debería compararse el caso hipotético (CU) con el caso real (concatenación de contratos temporales ad infinitum o varios contratos temporales hasta que finalmente te hacen fijo). Cierto que esa concatenación de contratos temporales o algún otro supuesto pueda ser en fraude de ley, pero es la realidad con la que tenemos que luchar, no culpa de un CU hipotético.

    Comparar una hipótesis con un ejemplo utópico no sirve para nada.
    Pocos trabajadores son contratados fijos a la primera vez, y menos aún jóvenes.

    • A. González el febrero 1, 2018 a las 11:37 am

      Gracias a usted por su comentario. La objeción que plantea es importante (y he visto que se ha realizado en algún otro lugar) y debo aclararla para que se pueda comprender el fondo de lo que se explica en el artículo. La cuestión de fondo es si el contrato único tiene de verdad capacidad para evitar las generalizadas prácticas actuales derivadas del fraude en los contratos temporales, que son las causantes de la elevada dualidad en el mercado de trabajo español. Por esta razón, lo que se trata en el artículo, aparte de otras creo que pertinentes cuestiones, es precisamente eso: las consecuencias en términos de indemnización de la rescisión por parte de un empresario de un contrato temporal fraudulento comparadas con las que tendría la finalización en las mismas condiciones (es decir, con un despido improcedente, una potestad en nuestro ordenamiento laboral siempre a disposición del empresario) de un contrato único. Comparo, pues, el caso real con el contrato único que es el que pretende sustituirle y supuestamente mejorarle.
      Un contrato temporal fraudulento, como intento decir en este artículo y en uno anterior reciente, puede dar lugar a una reclamación judicial por parte del trabajador. El reconocimiento por el juez de ese fraude supone su conversión en un contrato indefinido. Las prácticas muestran que en casi todos los casos, el empresario despide automáticamente al trabajador y ese despido es improcedente, por lo que debe abonarle la indemnización legal (33 días por año de trabajo o parte proporcional). Esta es la línea superior, en negro, del gráfico, denominada “situación actual” (del despido en un contrato temporal en fraude ha de entenderse), porque ya digo que las reglas y consecuencias en estos casos son las del despido improcedente. Y esto se compara con lo que sucedería con un contrato único con tres supuestos de indemnización creciente de un mismo despido improcedente. Dado que, inevitablemente, la indemnización creciente impone que durante el primer año o durante los primeros años, el contrato único devengará una indemnización más baja que en el caso vigente de los temporales en fraude, es fácil concluir que los empresarios que actualmente utilizan los contratos temporales en fraude, segmentando el mercado de trabajo y sometiendo a una parte de los trabajadores a una mayor precariedad en el empleo, lo continuarán haciendo con el contrato único, e incluso corregido y aumentado, puesto que la indemnización aplicable a esas prácticas es aún más baja en los primeros años que en el caso actual de los temporales en fraude. Esta, esta es la principal razón por la que se defiende en el artículo y en uno precedente de hace pocos días que el contrato único en cualquiera de sus formulaciones no resolverá nunca el problema de la dualidad en el mercado de trabajo porque simplemente no puede lograrlo. Incluso lo agravará.
      Se puede alegar que en la realidad actual los trabajadores con contratos temporales en fraude no presentan esas reclamaciones judiciales (aunque mayoritariamente las ganarían) y eso es debido, como señalo en el otro artículo, a que la indemnización a obtener en el despido simultáneo a la sentencia es tan baja que no cubre los costes de defensa jurídica, por lo que los abogados recomiendan al trabajador que no demande porque perdería dinero (esta es una de las causas principales del fraude generalizado en los contratos temporales: queda impune porque hay un desincentivo a que los trabajadores reclamen, y si alguno lo hiciera la sanción para el empresario sería equivalente al cumplimiento previo de la ley, es decir, la sanción efectiva por incumplimiento es cero). La baja cuantía de las indemnizaciones, en definitiva, explica la falta de reclamaciones judiciales y la pervivencia del fraude en la contratación temporal. Pero, este problema se acentúa en el caso del contrato único porque su indemnización es durante un periodo inicial de uno o más años (que es exactamente cuando se produce la rotación en el empleo de los temporales) más baja que en los temporales.
      Espero que ahora todo haya quedado más claro. Lamento haberme extendido demasiado y nuevamente agradezco su aportación.

  2. José Manuel Gómez el febrero 1, 2018 a las 1:48 pm

    Gracias por el artículo. Nunca he entendido muy bien esta lucha. Por varios motivos:
    Si un empresario decide contratar ¿le pedimos las causas? No. Y si un empleado decide marcharse, ¿le pedimos las causas? No. ¿Por qué le pedimos las causas a un empresario que decide despedir? Desde mi punto de vista, cualquier barrera que pongamos al despido, son barreras que ponemos a la contratación. Pues el empresario se lo pensará dos veces antes de contratar, sabiendo las dificultades existentes en caso de despido. En segundo lugar, cualquier protección al empleo redunda en una menor productividad, ya que un empleado seguro en su empleo se esforzará menos que un trabajador que tiene que esforzarse en ser productivo y ser útil a su empresa. El caso extremo lo tenemos en los autónomos, cuyo compromiso con su propio negocio es casi siempre mayor que el de un asalariado. En tercer lugar, la globalización. Lamentablemente muchas industrias hoy en día pueden elegir dónde producen y dónde venden. Una legislación flexible atraerá la inversión mientras que una inflexible logrará justo lo contrario, incentivar a las empresas a que produzcan en otra parte. Por lo tanto, cualquier logro sindical hoy en día debe ser global.
    En fin, es una lástima seguir por este camino cuando lo que necesita el país es favorecer la movilidad y el desarrollo contínuo de los individuos, hacer a las personas responsables de su carrera, por ejemplo permitiendo que un trabajador que cambie de empresa no pierda ese derecho a la indemnización por despido (“modelo austriaco”) ya que un trabajador que se mueve es un trabajador valioso que genera riqueza para sí mismo, para su empresa y en fin, para toda la sociedad.

    • juan el febrero 13, 2018 a las 3:26 pm

      El mercado laboral mejoraría si mucha más gente pasase por la situación de asalariado (no superdirectivo) y empresario, viene bien ponerse en los zapatos del otro.

      Cuando se habla de sustitución de empleado caro por precario jamás se dice que eso pasa en empresas sin rostro, por cierto algunas de ellas bastante aspiracionales “por tamaño” ya que la gente se siente más protegida en las grandes. Se olvida que en pymes y comercios en ciudades medianas y pueblos donde todo el mundo se conoce y se emplea a los vecinos cualquier arbitrariedad laboral por parte del dueño impacta en el negocio. En un país con 3 millones de autónomos y pequeños empresarios hacer ver a estos como ogros capaces de explotar siempre que se pueda a los trabajadores es una generalización que quita credibilidad a la izquierda. La mayor parte de esos tres millones de personas tienen un patrimonio y pasar más exiguo que el que puede atesorarse con un puesto funcionarial en el exterior (diplomático, teco, etc) y mucho menor del que se puede atesorar desde el middle management de gran empresa, lo que viene a ser el funcionariado-ibex. El “señalamiento” de cualquiera que pretenda generar una actividad económica hace que sea mucho mejor buscar un contrato fijo para uno. Mejor ser víctima que verdugo a ojos de la sociedad.

      • José Manuel Gómez el febrero 18, 2018 a las 8:28 pm

        Efectivamente, el problema es que la mayor parte del tejido empresarial son las PYMES y se juegan su supervivencia cada día compitiendo en un entorno cambiante, dinámico, poco predecible. Por lo tanto es necesario que un empresario pueda adaptar la plantilla, tanto en tamaño como en la característica de los perfiles, cada año. Y el sistema actual favorece la continuidad, la permanencia.
        Cambiar de trabajo no es algo a evitar. Yo mismo he trabajado en 10 empresas en 17 años, y cada experiencia ha sido enriquecedora tanto para mí como para mis empleadores y/o clientes. Por desgracia, en cada cambio pierdo la indemnización por despido por culpa del sistema, tal y como está diseñado, mientras que un trabajador acomodado, que haya permanecido en sus empresas, puede permitirse un rendimiento mediocre ya que su despido es más costoso. Entonces yo me hago la pregunta, ¿por qué los sucesivos gobiernos mantienen unas leyes que fomentan la mediocridad? ¿a quién beneficia? ¿es sostenible en una economía global?
        Yo creo que este tema no es baladí y exige un debate serio ya que en la legislación laboral está la clave de la competitividad de las empresas, y por lo tanto, del desarrollo/bienestar del país.

        • A. González el febrero 19, 2018 a las 10:48 am

          Muchas gracias, Juan y José Manuel, por sus comentarios, que son interesantes porque plantean la cuestión de las pymes, aunque entiendo que sobre todo se refieren a la las microempresas, las muy pequeñas, que desde el punto de vista del tejido empresarial español son más del 95% del total, aunque suponen mucho menos en términos de empleo, lógicamente. También plantean el asunto de los efectos favorables de la movilidad para el trabajador. Como en comentarios anteriores, habré de resumir una respuesta que requeriría de mucho más detalle y de una larga conversación.
          Debemos diferenciar, primero, el cumplimiento del incumplimiento de la legislación. Este último, como en todo Estado de Derecho debe ser perseguido eficazmente, lo contrario conculca derechos, genera competencia desleal entre empresas y debilita el conjunto del sistema jurídico al que debe estar sometida toda actividad económica. Segundo, la casuística en las microempresas es especialmente variada, pero las evidencias muestran un comportamiento (cumplimiento) similar al del resto de las empresas. Puede que en pequeñas localidades las necesidades reputacionales de una parte de las microempresas jueguen a favor del cumplimiento de las normas laborales y de todas las normas, pero la mayor parte de estas empresas no están en estas localidades sino en otras mucho más grandes donde ese efecto se debilita hasta desaparecer, y un mal comportamiento de estas otras supone una competencia desleal para las primeras (por no mencionar que una legislación que les impide a estas empresas cobrar las deudas a sus clientes se ha compensado con la facilidad del despido: un disparate carpetovetónico que ha descapitalizado o hecho desaparecer a muchas de ellas). A mi juicio, como ya he mencionado, es claramente positivo que exista una protección frente al despido que pase al menos por lo más básico: que este sea justificado y no arbitrario. Esto es especialmente importante en un mercado laboral como el español que es de los más inestables de Europa (por la desregulación directa del despido y por la indirecta de los contratos temporales), lo que conduce a unos niveles muy bajos de productividad del trabajo (la inestabilidad desestimula la inversión en formación, y también una organización eficiente del trabajo en la empresa, cuestión que todos comprobamos cotidianamente, por desgracia) y de los salarios. Tercero, podemos tener una regulación del despido que permita utilizarlo cuando sea necesario (soy contrario a impedir los despidos cuando la empresa lo necesita), pero lo que se ha pretendido no es regular un procedimiento de despido por necesidad, sino discrecional, arbitrario, sometido a la libre voluntad de la empresa y no a sus necesidades. Esto ha hecho un inmenso daño social y económico (se han aportado datos: España, único país donde en la crisis el empleo cae más que el PIB, o cinco millones, piensen en esta cifra, de despidos de trabajadores con contrato indefinido, muchos de esos despidos por razones solo coyunturales para la empresa). Evitar ese inmenso coste es lo que ha llevado a la mayoría de los países a mantener la protección frente al despido y una regulación de cuándo y cómo debe utilizarse, y a establecer mecanismos que permitan el ajuste temporal de empleo casi sin coste para la empresa (el ‘kurzarbeit’ alemán, por ejemplo). Creo firmemente que debemos ir en esa dirección, en la de aquellos países que antes que nosotros aprendieron la lección y en la que las cosas funcionan mejor que aquí, y hacer las dos cosas: una mejor regulación del despido y un mecanismo alternativo favorable para las empresas y los trabajadores para hacer frente a las crisis y los ajustes temporales. Los problemas de competitividad españoles no están en los aspectos laborales, los salarios son muy bajos en relación con la productividad. Las empresas que tengan un problema de competitividad con estos niveles salariales no responden a proyectos viables o no son capaces de organizarse eficientemente. El tamaño empresarial va a aumentar y las micropymes tendrán que poder competir para subsistir. Hay una enorme y creciente presión para adoptar medidas de concentración empresarial y aumento del tamaño, y eso endurecerá las condiciones de las empresas muy pequeñas, en las que por otro lado, los datos muestran que se condensa nuestra baja productividad (ni en las medianas ni en las grandes) respecto a los países más competitivos de Europa.
          Finalmente, respecto a la movilidad. Es favorable, sin duda, tiene usted razón, y debe fomentarse. Pero sobre la base de una buena formación, que es el factor clave de la movilidad voluntaria. Sin esa formación (de la que carecen millones de trabajadores en España: unos por edad, porque no tuvieron oportunidades, y otros más jóvenes por un mal sistema educativo) la movilidad forzada e impuesta, provocada por despidos masivos, solo se traduce en la devaluación de los salarios, en el paro de larga duración, en salarios de pobreza y en altos niveles de marginación social y laboral. Y de una vez por todas debemos poner los bueyes delante del carro: educación y formación, lo primero, cosa que en España nunca hacemos porque parece que somos partidarios de las falsas salidas y de arreglar otros problemas apelando a la desregulación del mercado de trabajo.
          De nuevo mi agradecimiento por sus comentarios.

  3. A. González el febrero 2, 2018 a las 10:27 am

    Le agradezco, José Manuel, la lectura del post y su comentario. Plantea usted una cuestión muy interesante, de tipo esencialista, acerca de si debería existir o no la institución de la protección frente al despido (o protección del empleo, en términos OCDE). Este debate nos llevaría necesariamente muy lejos y, lamentablemente no es posible realizarlo en este marco. Tan solo señalaré que, como usted ha deducido bien, soy partidario de su existencia por muy diversas razones, tanto económicas como de modelo de sociedad. Y que hace unos pocos años, el FMI compiló y analizó todos los estudios empíricos al respecto y concluyó que la existencia de esa protección ofrece efectos positivos y negativos sin que se pudiera concluir, en términos económicos, un efecto claro sobre los niveles agregados de empleo ni sobre la eficiencia de las empresas. Junto a esos efectos económicos combinados, ambiguos y complejos, que concluía el FMI, hay que constatar que países con protecciones frente al despido muy diversas han alcanzado niveles de eficiencia económica elevados y equivalentes, pero con resultados muy dispares en términos de trato de las personas en el mercado de trabajo, de desigualdad global, de satisfacción social y cohesión, y de desarrollo de estructuras sociales y de uno u otro tipo de sistema político.
    Como le digo, el debate -siempre abierto- sobre este tipo de cuestiones abarca un campo tan amplio que ni es el objeto del artículo ni puede ser abordado en este momento y lugar, por lo que me limito a agradecerle su amable participación.

    • José Manuel Gómez el febrero 2, 2018 a las 4:40 pm

      Gracias en cualquier caso a vosotros por vuestra importante labor, nunca suficientemente reconocida.
      No conozco los estudios a los que se refiere y me gustaría investigar al respecto, si tuviera a mano las referencias o las fechas aproximadas de su divulgación.
      Aunque, como se desprende de mi comentario, esté esencialmente en contra de las barreras al despido, no lo estoy en ningún caso de los sistemas de protección necesarios (seguro de desempleo, formación a desempleados, etc.) y la contribución a los mismos es totalmente necesaria tanto por parte de las empresas como de los trabajadores. Saludos cordiales.

      • A. González el febrero 5, 2018 a las 2:58 pm

        Gracias a usted nuevamente. El estudio al que me refería es de hace unos años y voy a buscar en mi archivo la referencia. Un cordial saludo.

Deja un comentario






Share
Share