La brecha salarial de género (seguimos con armas para los niños y muñecas para las niñas)

Valeriano Gómez, Economista y ex Ministro de Trabajo

Santos Miguel Ruesga, Catedrático de Economía Aplicada UAM y miembro de Economistas Frente a la Crisis

Salario o retribuciones salariales. Una previa de aclaración de conceptos

Repetimos de forma reiterada el término “brecha salarial de género” sin precisar mucho su contenido y mostrándolo como representación de una realidad menos compleja de lo que de hecho es. Sí atendiéramos a una interpretación literal del mismo parece que estaríamos hablando de que hay diferencias de retribución salarial entre hombres y mujeres, pero puede que estemos no interpretando adecuadamente el concepto de salario. Y simplificar lo complejo suele tener malos resultados a la hora de solventar las causas que generan el problema en cuestión, oscureciendo y dilatando las soluciones efectivas.

Vayamos por partes. Vivimos aun inmersos en lo que se ha denominado como “ola de emancipación de la mujer”, concentrada en la “eliminación de las desigualdades económicas, principalmente en lo que a la discriminación en el empleo se refiere y en las disparidades en las ganancias y los derechos de propiedad” (Robert Skidelsky). Y, sin embargo, la mayoría de las sociedades occidentales se ha alcanzado el principio, en el terreno legislativo, qué establece igual pago por trabajo semejante. En el caso español también ocurre, sin duda, y tenemos una legislación profusa que garantiza, en el plano jurídico, esa no discriminación salarial. Es decir, en esa perspectiva estrictamente jurídica de “salario”, no hay, en general, brecha de genero significativa. Y, es que si por “salario” entendemos, en su acepción mas restrictiva, la retribución (monetaria o en especie) por una unidad de trabajo (normalmente una hora) determinada o incluso, de modo mas extensivo, nos referimos a la suma de dinero que recibe periódicamente un trabajador por un tiempo determinado o por la realización de una labor especifica, no hay razón para esperar, en las sociedad es desarrolladas, y salvo vacíos jurídicos específicos o incumplimientos de las normas, que hombre y mujer tengan salarios distintos por el hecho del diferente género.

Otra cosas es hablar de retribución salarial refiriéndonos a la cuantía que percibe un trabajador en un determinado periodo de tiempo (semana, mes, etc.) que está relacionada con las horas trabajadas en el periodo y determinadas características, valoradas por las empresas, del trabajo aportado (en suma la productividad de dicho trabajo, mejor o peor estimada). La distinción entre uno y otro concepto, “salario” y “retribución salarial” que aquí venimos comentando, no es un mero ejercicio de retórica académica, sino que lleva a diferentes consideraciones en el orden de las actuaciones políticas, a la hora de establecer prioridades para erradicar las diferencias cuantitativa y cualitativas en razón de genero en la práctica de los mercados laborales.

Así pues, en general, no hay diferencias sustanciales en los “salarios” legalmente regulados entre hombres y mujeres. En los convenios colectivos, instrumentos que fijan las retribuciones salariales para la mayoría de la población trabajadora en nuestro país, no se hacen diferencias en razón de género. En las tablas salariales que se recogen en estos instrumentos, se establecen salarios por categorías, cuantías unitarias de los pluses a aplicar u otros elementos de la retribución salarial que, en ningún caso muestran diferencia alguna en función del género de los trabajadores.

Conviene por tanto tener presente que las diferencias de retribuciones salariales entre los distintos géneros no provienen tanto de diferencias en el salario regulado o establecido en convenio como de la internalización en el mercado laboral de la discriminación social que padecen las mujeres desde tiempos ancestrales, a la hora de incorporarse a la actividad mercantil y durante el desarrollo de la misma.

Y es aquí donde observamos que las diferencias de retribuciones salariales por género están ancladas en al menos 2 elementos fundamentales para la determinación de dichos retribuciones. Las estadísticas disponibles, como veremos, avalan de manera clara y meridiana este tipo de argumentación. Tales diferencias se materializan, de un dado, en las discrepancias que se observan en la inserción en el mercado laboral entre géneros y, subsecuentemente, en la carrera profesional de ambos y, por otro lado, en la dedicación horaria al mercado de trabajo (remunerado) y la competencia que se establece, fundamentalmente en el caso de las mujeres, entre trabajo remunerado y trabajo doméstico (invisible como lo califica nuestra amiga y colega María Ángeles Durán).

La brecha ocupacional

Respecto a la primera variable señalada como explicación de las diferencias en las retribuciones salariales de hombres y mujeres, los datos son concluyentes. Por un lado, sabemos que, por término medio, las retribuciones salariales de las mujeres por mes son un 25% inferiores a los de los hombres con datos a diciembre de 2017 (por hora se sitúan entre el 15-20 por ciento, según fuentes).

Sin embargo cuando analizamos esas diferencias según la ocupación o el sector observamos una gama variada en tales diferencias y, son precisamente en aquellas ocupaciones o sectores donde las mujeres tienen mayor presencia, los de puestos de trabajo con menor cualificación, en las que los las diferencias de retribuciones salariales son más elevadas. Cómo se puede observar en la figura 1 las mujeres tienen mayor presencia en los sectores de menor nivel de cualificación o en los puestos de trabajo a tiempo parcial que es, precisamente donde se ubican las retribuciones salariales más bajas (la brecha es mayor) con respecto a los de los hombres; al contrario de lo que ocurre donde las mujeres ocupan un menor peso relativo. Esto quiere decir que las mujeres tienen mayores dificultades de inserción en puestos de trabajo de mayor cualificación y al mismo tiempo sus carreras profesionales son mucho más lentas, menos extensas y no llegan al “top” con respecto a las de los hombres. De tal manera que en un corte transversal, en un momento determinado, su presencia en los niveles de cualificación más elevados es relativamente inferior de forma constante. Raro es ver en ese “top” ocupacional a mujeres y, desde luego pocas con hijos en edad de cuidados más intensos. En el perfil de las mujeres directivas abundan solteras, separadas, en definitivas con pocas “responsabilidades familiares”.

Gráficos de izquierda a derecha y de arriba hacia abajo

1. Brecha de retribuciones salariales de genero (por hora trabajada, %) en algunos países europeos (2016).
2. Brecha de retribuciones salariales de genero por tipo de jornada (por hora trabajada) por tipo de jornada (2008/2001).
3. Brecha de retribuciones salariales de genero por edades (España 2016).
4. Tasa de actividad mujeres/hombres por edades en % escala de la dcha.) (España 4ºT 2017).
5. Brecha de retribuciones salariales por sectores de actividad (España 2016).
6. % Mujeres/% Hombres ocupados (en %) por sectores de actividad (España 4ºT 2017).

Fuente: Elaboración propia sobre datos INE y EUROSTAT

Y esto es así, a pesar de que en el momento inicial de la carrera laboral las mujeres españolas registran un mayor nivel de educación formal. El nivel educativo de la población activa femenina más joven, hasta los 30, años es claramente superior a la de los varones: el 40,7 de ellas ha finalizado estudios superiores frente a un 30,4 en el caso de los varones. Así pues, más educación, por si sola, no basta para lograr mayor equidad.

La brecha horaria

En segundo lugar, lo que denominamos “brecha de retribuciones salariales de género” viene explicado también, en estrecha relación con lo anterior, por la diferencia en el número de horas remuneradas trabajadas. En general, las mujeres trabajan menos horas para el mercado porque dedican más horas al trabajo invisible o doméstico, no remunerado. Obviamente, a menor número de horas trabajadas menor remuneración salarial. Así las mujeres trabajan a diario un 30 por ciento más de tiempo porque dedican al trabajo doméstico (no remunerado) más del doble de tiempo que los varones y por extensión y, en consecuencia, bastante menos tiempo al trabajo mercantil, con respecto a los hombres.

Figura 2. Distribución del trabajo diario (remunerado, no remunerado y total) entre hombres y mujeres (% respecto la media total de cada concepto para cada género)

Pero, el efecto de la menor disponibilidad de horas para el trabajo mercantil no es solo directo, sino que también lo es en términos cualitativos; esa menos disponibilidad significa que el trabajo femenino sea menos flexible desde el punto de vista de las empresas y que, por tanto su demanda, en términos relativos, sea menor y a la vez que deje de percibir remuneración que están vinculadas a dicha flexibilidad (pluses por asistencia, turnos, disponibilidad, etc.), reforzando, así el efecto ya señalado en el epígrafe anterior. O dicho de otro modo, en la perspectiva de los mercados, el capital humano femenino crece más lentamente que el masculino lo que implica que la brecha de retribuciones salariales se amplíe en el tiempo.

La pregunta que, por tanto, deriva de lo antedicho alude a por qué en los mercados laborales se manifiesta discriminación ocupacional (en cuanto a nivel de cualificación en la inserción y a carreras profesionales) y, por extensión de retribuciones salariales, de manera sistemática contra las mujeres. No cabe pensar, en este sentido, que en el marco de las economías desarrolladas en las que vivimos, el gestor empresarial actuará, en contra del propio mercado, seleccionando en mayor medida a los hombres por razones puramente ideológicas, psicológicas o por prejuicios, incluso de origen cultural -si bien a cierto que desde hace milenios están asentadas socialmente ideas que en la práctica significan discriminación contra las mujeres en múltiples facetas de la vida social y económica-, ello puede influir en la toma de decisiones por parte de los empresarios concretos, pero no parece que ese hubiera de ser el comportamiento sistemático, que sería rayano en una cierta irracionalidad desde el punto de vista de la propia esencia de la idea de mercado.

El mercado selecciona en términos de rendimiento, a la búsqueda de la maximización del beneficio (otros objetivos también de posible consideración, aparte). Puede que incluso esté seleccionando en función de expectativas futuras de diferencias en el rendimiento entre la mano de obra femenina y la masculina, interpretando que, a causa de los roles sociales asignados socialmente a la mujer, en algún momento reducirá su disponibilidad de trabajo, en calidad y cantidad, para el mercado a causa de la elevada carga de trabajo doméstica, particularmente de cuidados, que asume.

Ello explica cómo, por ejemplo la brecha salarial se amplia, de forma generalizada con la edad así como en las ocupaciones –con excepciones- o sectores mas típicamente femeninas.

¿Como caminar hacia la equidad salarial de genero?

En este contexto, lo previo es declarar como ilegal la posible discriminación salarial en las remuneraciones reguladas, cuestión ya existente en todo nuestra normativa laboral, de equidad de género y otros ámbitos del derecho. Asimismo, en segunda lugar, asegurar que esa igualdad legal se cumple, cosa que en mayor o menor medida -sin duda, siempre mejorable- también está presente en la realidad laboral española. Lo que ya está más lejos de alcanzarse es la equidad en cuanto al reparto por géneros de la carga de trabajo doméstico -distinto al hecho de la maternidad en si misma-, cuestión que está en la base de la diferente cantidad y cualidad del trabajo remunerado que ofrecen cada uno de ellos en el mercado. Y eso aún no está resuelto, el camino que falta es todavía largo.

Hay quienes apuntan como receta que la pieza fundamental para alcanzar la equidad retributiva por género se sitúa en el campo de la educación, actuando desde la más tierna infancia, para que niños y niñas vayan asumiendo y practicando esa praxis social de compartir el trabajo doméstico. Es cierto y así lo creemos, de acuerdo con el profesor Skidelsky, que “la igualdad real de género no se alcanzará hasta que la formación de hábitos y gustos deje de estar sujeta por más tiempo a estereotipos; no se debería dar automáticamente a los chicos armas mientras que las chicas se les da muñecas”. Pero esto, de indiscutible necesidad, sabemos por experiencia que lleva tiempo y está, con demasiada frecuencia, sujeto al dictado leninista de “dos pasos atrás y uno adelante”.

De lo dicho puede deducirse que centrar nuestras actuaciones, en particular y de modo prioritario, en generar más legislación de carácter igualitario o, incluso, incrementar los mecanismos con los que cuenta el Estado de derecho para vigilar la aplicación de las leyes laborales, en este caso, no redundarán, a nuestro entender en una reducción significativa de las desigualdades en materia de retribuciones salariales por razón de género. Es posible, no obstante, que algo más se puede avanzar en esa dirección, en el supuesto de que todavía queden lagunas en la legislación –por ejemplo en aspectos relativos a la transparencia en las empresas o en los procesos selectivos de personal- con respecto a la equidad entre los géneros, o que, pudiera ocurrir, haya un incumplimiento más o menos importante por parte de las empresas de lo que establece la Ley en esta materia. E incluso, aunque hubiera un incumplimiento generalizado de las leyes y pudiéramos solventarlo a base de mejorar la eficiencia de la inspección laboral y de extender su actuación en materia de incumplimiento de las normas laborales de igualdad de genero, el problema de la desigualdad en las retribuciones salariales por género seguiría operando.

Por eso, entendemos que más allá de implementar instrumentos para avanzar en la educación en igualdad, para avanzar en la disminución de la brecha de ingresos de género resulta preciso asumir por el conjunto de la sociedad (el Estado) buena parte de los costes que conlleva el cuidado de niños, dependientes y/o mayores. Y esto es, política social -hacia la familia- en estado puro, de lo cual carecemos de forma significativa en España. Este es el camino por el que vienen andando los países donde se están obteniendo mejores resultados en materia de equidad de género, particularmente en el terreno laboral, se gasta más en este tipo de políticas, léase guarderías, servicios para la dependencia o a la tercera edad, etc. Véanse a este respecto casos como los de Suecia o Dinamarca, con resultados exitosos, simultáneamente, en la reactivación de sus tasas de natalidad. Como en otras tantas facetas de nuestro desarrollo, la búsqueda de la igualdad no está reñida con el logro de la eficiencia

Figura 3. Gasto social en familia (euros per cápita y % PIB, 2014)

Fuente: elaboración propia sobre datos EUROSTAT

Por aquí ha de ir el compromiso político a la hora de disminuir la denominada brecha salarial, reduciendo las barreras que impiden a las mujeres en general y a las que son madres, más en particular, avanzar en la mejora continua de su dosis de capital humano desde el mismo momento que se incorporan al mercado laboral.

Publicado en el Confidencial.com el 26/03/2017