Propuesta laboral de Ciudadanos: Lo que importa es el por qué y el cómo, no (solo) el cuánto

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Alberto del Pozo Sen, economista, miembro de Economistas Frente a la Crisis EFC

Silvia Parra Núñez, inspectora de Trabajo y Seguridad Social

Borja Suárez Corujo, profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la UAM, miembro de Economistas Frente a la Crisis EFC

Antonio González González, economista, miembro de Economistas Frente a la Crisis EFC

 

A finales de febrero Ciudadanos presentó su propuesta “contra la Precariedad”, que ha plasmado en una proposición de Ley que ahora ha de debatirse en el Congreso, para su eventual aprobación. Aunque en realidad no se trata de una iniciativa global contra la precariedad (no aborda muchas de las formas que adopta: becarios, falsos autónomos, tiempo parcial, freelance, etc.), recoge un conjunto de medidas que buscan incidir sobre la temporalidad del empleo, que sigue siendo una de las formas más estructurales de precariedad laboral en nuestro país, por lo que merece toda la atención. Su contenido abarca modificaciones en la tipología de contratos y en los incentivos contra el fraude (sanción/bonificación), así como la posible puesta en marcha de la llamada mochila austriaca. Esta última no constituye en sí misma un instrumento directamente relacionado con la precariedad laboral, aunque pueda ser complementario, por lo que no entramos en su análisis en estas notas (puede verse una breve explicación aquí).

Centrémonos sobre la propuesta de modificación del sistema contractual en sí mismo. Resumiendo, se trata de otra vuelta de tuerca (la enésima) al llamado contrato único, que surgió en su primera formulación en 2009, y que Ciudadanos ya había adoptado como su gran propuesta en materia laboral. La novedad ahora es que la indemnización de ese contrato único indefinido ya no es creciente, como hasta ahora venían defendiendo sus promotores (y entre ellos el propio Luis Garicano, responsable económico de la formación naranja) sino igual que la de los indefinidos actuales. Es decir, desde el primer día es 20 días por año en caso de despido procedente y 33 días si es declarado improcedente (con 12 y 24 mensualidades de salario como máximo, respectivamente).

Es preciso hacer aquí una aclaración importante, y es que las indemnizaciones por despido, en realidad, ya son las mismas para temporales e indefinidos. La que es más baja (12 días por año) es la que corresponde a la finalización del contrato temporal por culminación de la obra/ servicio o agotamiento de la eventualidad que (supuestamente) lo motivó; una indemnización que existe desde el año 2001 (aunque entonces era de 8 días) y que opera cuando este llega al término de su vigencia pactada de antemano. Lo que sucede es que un trabajador temporal raramente es despedido antes de que se agote la vigencia de su contrato, por lo que normalmente perciben esos 12 días de salario, en lugar de los 20 o 33 del despido de un indefinido, según sea calificado de procedente o improcedente, respectivamente. Es en ese sentido en el que cabe interpretar (razonablemente) que los costes de rescisión se elevan para los contratados temporales.

De entrada, podría parecer que esta nueva fórmula aumenta las garantías de los trabajadores y trabajadoras, al elevar las cuantías indemnizatorias; y sirve para superar algunos de los puntos débiles de las anteriores propuestas de contrato único, en particular, el que el carácter creciente de la indemnización incentivara que los contratos duraran poco. Con ello parece, además, intentar dar satisfacción a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 (caso Diego Porras), que, a su juicio (muy discutible, por cierto) establece la equiparación de las indemnizaciones entre temporales e indefinidos por razones de equidad. Así lo considera en este post Jorge Galindo, aportando valiosos datos comparados.

Y así sería, si la protección o garantía frente al despido viniera dada únicamente por la cuantía indemnizatoria del mismo. Pero no es así. El pago monetario compensatorio no es más que una de las diversas variables que conforman la protección del trabajador ante el despido; muy importante sin duda, pero no la única, ni en muchos casos la más decisiva. La OCDE, por ejemplo, elabora unos Indicadores de Protección en el Empleo (Indicators of Employment Protection) en los que tiene en cuenta hasta veintiuna variables diferentes: procedimiento de notificación, definición de despido justificado o injusto, duración del período de prueba, posibilidad de readmisión tras despido injusto, causas válidas para la utilización de contratos temporales,… y por supuesto, el coste indemnizatorio.

En la propuesta de Ciudadanos, la clave está precisamente en aquello que no es coste del despido. Concretamente, al incluir en el mismo saco los contratos temporales y los indefinidos, difumina las causas que habilitan la realización de los contratos (desaparece la causalidad en la contratación) y amplia de manera muy generosa, hasta la distorsión, las causas legales para los despidos procedentes (se devalúa la causalidad del despido).

Hay que insistir en que lo realmente importante es la causa, no el coste. En realidad, siempre ha sido así. Lo que configura de manera determinante los equilibrios en el mercado laboral en materia de contratación, y por tanto lo realmente trascendente para un empresario, es el poder de decisión a la hora de rescindir los contratos, no cuánto paga para despedir. Por qué y cómo se puede despedir, y no tanto cuánto cuesta.

Un ejemplo ilustrativo de ello es lo sucedido con la reforma laboral del Gobierno Aznar en 2002, cuando ‘descausalizó’ el despido. La posibilidad de despedir reconociendo directamente la improcedencia y eliminando los salarios de tramitación –el denominado despido exprés– hizo que la utilización de esta figura se convirtiera en mayoritaria a la hora de rescindir la relación contractual de un trabajador. Era una vía de despido más cara que la causal, sí; pero libre, inmediata y automática. Era “toma el dinero y adiós”. Y eso la convirtió en la más habitual.

Pues bien, en esta misma línea se sitúa el empeño por que haya un único contrato, asumiendo incluso un aumento del coste de despido para todos aquellos que, en la situación actual, serían temporales. Resulta que ya no importa el coste de indemnización creciente, que era la esencia del contrato único original. Ahora todo se sacrifica en pos -se dice- de un único y loable objetivo: que no haya discriminaciones entre temporales e indefinidos. Eso sí, pagando un alto precio: difuminar las causas justificativas del despido para todos.

Lo cierto es que los contratos temporales actuales podrán desaparecer, pero las necesidades temporales de las empresas seguirán existiendo. Habrá empresas que necesiten contratar un trabajador para atender un pico de demanda, por un día, una semana, un mes. Y habrá empresas que necesiten un trabajador para atender una obra o servicio puntual, que no está dentro de sus tareas habituales. Por tanto, esas empresas necesitarán contratar trabajadores sabiendo que su puesto de trabajo tiene fecha de caducidad; trabajadores temporales, con un contrato supuestamente indefinido que se sabe de entrada que no es tal. Una ficción, en suma, que elimina formalmente la temporalidad, pero no realmente.

Parece poco razonable, e incluso poco eficiente, fingir lo que no es, y aparentar estabilidad donde sabemos que habrá temporalidad y rotación. Pero está bien. Aceptemos que hemos perdido nueve años debatiendo sobre aquel contrato único original y sus desarrollos sucesivos, que tenían en las indemnizaciones crecientes su clave de bóveda (algunos nos alegramos, porque siempre nos ha parecido una idea ingeniosa, pero equivocada). Y aceptemos también que lo que persigue esta propuesta de Ciudadanos es solo que no haya discriminación entre los llamados insiders (indefinidos) y outsiders (temporales), para lo que se equiparan las indemnizaciones por despido.

Si lo anterior es así, y la propuesta no se dirige a perjudicar en modo alguno a los actuales indefinidos, ¿para qué hacer solo un contrato? Si lo realmente importante son los costes del despido, que sean iguales, ¿por qué no dejar los contratos temporales actuales, con un coste de finalización de 20 días? Así tampoco habría discriminación, pero tendríamos varias ventajas: 1) Las causas para cada tipo de contrato se podrían fijar de manera más clara (cuanto más reducido es un conjunto, mejor se acota su ámbito) 2) Tendríamos la seguridad de que, efectivamente, los actuales indefinidos no se verían afectados, porque su regulación no se tocaría, y las causas que avalarían su despido, tampoco. Y 3) Podríamos seguir midiendo y analizando qué pasa con la temporalidad del empleo, sin camuflar el fenómeno por el expeditivo método de quitarle el nombre (aunque se reconoce que existir, existe).

Con esta propuesta alternativa se garantizaría también la igualdad de condiciones y oportunidades entre todos los contratados (que es supuestamente el objetivo de Cs), y de paso, taparía la boca, con hechos, a todos los malpensados que creen (creemos) que, si se pretenden unificar los contratos temporales y los indefinidos, es para reducir las garantías efectivas de estos últimos, instaurando de facto un ‘despido universalmente causal’ (en la propuesta de Cs, siempre habría causa justa) con 20 días por año de indemnización, y dejando el despido improcedente de 33 días (antes, recordemos, de 45 días) como una reliquia, solo efectiva en casos de flagrante vulneración de derechos del trabajador o trabajadora.

Eso no solucionaría el problema de falsa temporalidad generalizada en España, porque no se eliminarían los incentivos actuales al fraude. Esto exigiría otro tipo de medidas. Lo que interesa ahora destacar es que sería un modelo más lógico que el propuesto por Ciudadanos, porque respetaría al menos la causalidad en la contratación y el despido. Porque las necesidades temporales de empleo de las empresas deben sustanciarse con contratos de naturaleza temporal. Como sucede en la mayoría de países de nuestro entorno. Eso sí, con las causas bien delimitadas, con un adecuado control previo y posterior, y con sanciones efectivamente disuasorias en caso de incumplimiento. Lo que no tiene sentido es camuflarlas en un contrato de vocación teóricamente indefinida, pero que se sabe de antemano que no lo es.

En definitiva, la fórmula del contrato único lleva casi diez años en danza, modificando su formulación una y otra vez, hasta el punto de que ahora incluso pierde una de las características más esenciales de su modelo, como es la indemnización creciente. Con ello, se pone de manifiesto una vez más la endeblez de la propuesta, puesto que la igualación de costes de despido se puede hacer de la misma manera manteniendo contratos distintos según su naturaleza temporal o indefinida, lo que tiene además efectos positivos añadidos (mejor definición y control de las causas y mejor medición estadística de la dimensión del problema).

Llegados a este punto, quizá lo mejor que podríamos hacer es concentrar todos los esfuerzos en conseguir un modelo de contratación en el que se mantengan diferenciadas las causas (contrato indefinido y temporal), que dificulte y desincentive fuertemente el despido sin ellas (el llamado improcedente) y establezca criterios razonables, transparentes y controlables judicialmente para los que sí las tienen (los actuales no lo son), que favorezca medidas de flexibilidad interna negociada (y reversibles) en la empresa para los momentos de crisis, y que, sobre todo, castigue con dureza el fraude y el abuso. Esta vía de actuación, no se ha intentado de manera decidida nunca. Con la economía en plena fase expansiva, es el momento de probarlo.

About Alberto del Pozo Sen

Economista. Miembro de Economistas Frente a la Crisis EFC. Trabaja en el Gabinete Técnico Confederal de UGT. Fue asesor del Ministro de Trabajo y Seguridad Social (2007-2011) y profesor asociado en la Universidad Carlos III de Madrid (1997-2007). Sus campos de análisis fundamentales son el mercado de trabajo y la política fiscal y tributaria. @adelpozos

8 Comments

  1. Shine el marzo 23, 2018 a las 6:31 pm

    Pues la verdad es que es importante analizar la propuesta de C’s sobre la mochila si se quiere hablar de la propuesta y analizar las consecuencias que tendría sobre los costes de despido. Sobre todo porque la mochila se financia con parte del coste del despido del trabajador. En las propias palabras de su Proposición de Ley para modificar el art. 53 del ET:

    «b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
    El empresario descontará de la cuantía de dicha indemnización el importe total de las aportaciones que hubiese realizado con anterioridad al despido a favor del trabajador en su cuenta personal de la Seguridad Social durante la vigencia de la relación laboral.

    Por lo tanto si se inventa una causa de despido que de facto consigue que un contrato indefinido se pueda extinguir igual que un contrato por obra y servicio, pasando de 33 a 20 días por años y de estos días además ya se ha pagado por adelantado como un coste hundido 8 días por año, el coste real del despido de los contratos indefinidos pasará a ser 12 días por año: exactamente el mismo que el de los contratos temporales. Así que al final la propuesta para hacer a todos los trabajadores temporales indefinidos acaba siendo una propuesta para acabar haciendo temporales a todos los trabajadores indefinidos.

    Me voy a ahorrar el comentario sobre el post de Jorge Galindo, que interesadamente confunde la indemnización con una prestación por desempleo que es la mochila, para hacer ver que se mejora una protección que no es cierta porque acabo de comer.

    • Alberto del Pozo Sen el marzo 23, 2018 a las 8:49 pm

      Tiene razón en que la propuesta de mochila es una parte a considerar en el análisis detallado del modelo de despido que propone Cs, pero creemos que no afecta sustancialmente a la valoración global sobre el mismo, y por eso no la incluimos en estas notas, que queríamos centrar en el cambio específico en la tipología de contratos, y en concreto en la dilución de la causalidad en la contratación y en el despido. Es verdad que la mochila reduciría el pago de la indemnización en el momento mismo en que se produce, pero porque el empresario lo habría aportado antes, y sin reducir la cuantía que percibiría el trabajador, que son los mismos veinte días. De este modo, la protección sería, en términos monetarios, la misma. Aunque sí puede alentar la decisión de despedir del empresario, al percibirla menos costosa llegado el momento. Para ampliar la explicación sobre qué es y cómo puede afectar una mochila de este tipo incluimos en el texto el enlace a un articulo anterior.

      Totalmente de acuerdo, en todo caso, con su apreciación sobre la reducción de garantías que supondrán los cambios propuestos para los actuales indefinidos, por el efecto sobre todo de la extensión de las causas que habilitan el despido. Eso es precisamente lo que nos interesaba destacar en el artículo.

      Muchas gracias por su comentario
      Alberto

      • José Manuel Gómez el marzo 25, 2018 a las 12:07 am

        Es incómodo que se cambien las reglas del juego cada tres o cuatro años. Las empresas necesitan saber a qué atenerse.
        En cuanto al modelo austriaco, tiene la ventaja de que no penaliza la movilidad de los trabajadores, pues no pierden su indemnización al cambiar de empresa. Esto animaría a que los sueldos sean los de mercado, pues el coste de cambiar de empresa, que supone perder la antigüedad, se reduce. El sistema actual premia a los trabajadores más acomodados y discrimina a los inquietos. Lo opuesto a lo que necesita el entorno de cambio acelerado actual.

        • Alberto del Pozo Sen el marzo 28, 2018 a las 12:12 am

          El marco laboral debería ser lo más estable en el tiempo posible, efectivamente. Pero sobre todo, garantizando la estabilidad en el empleo como norma de contratación básica, y la temporalidad como fenómeno puntual y bien regulado, cuando se dan las causas precisas. Y erradicando la precariedad de todo tipo que actualmente se está extendiendo. Eso es lo más dañino económica y socialmente.
          Respecto del modelo austríaco, coincido en que su efecto potencialmente más favorable es el que puede tener al no penalizar la movilidad. Pero para que su impacto en este sentido fuera decisivo, la cuantía indemnizatoria debe depender casi en exclusiva de este fondo personal, y entonces surge el problema del coste de la medida. Tampoco coincido en la importancia que usted concede a esta circunstancia en el mercado de trabajo actual. Si el progreso profesional es evidente, el trabajador acepta mejores empleos. Y la norma es más bien una extrema rotación laboral producida por un sistema de contratación y despido dislocado y con un volumen de fraude muy elevado, y no tanto una parálisis debido a la falta de incentivos al cambio.
          Gracias por su aportación y un saludo
          A

  2. Alberto Santos Iglesias el marzo 24, 2018 a las 5:41 pm

    Buenas,

    Comparto con Vds. la crítica a que Cs ha tardado varios años en llegar a una solución “lógica” del contrato único. Sin embargo, no comparto la crítica al nuevo modelo, el cual yo también defiendo desde hace años https://www.elespanol.com/economia/20160825/150604941_12.html

    Asimiso, no entiendo vuestra propuesta de mantener los contratos temporales, acaso no es mejor que la temporalidad sea una causa de extinción que de contratación? No es acaso ya la temporalidad una causa productiva de despido?

    • Alberto del Pozo Sen el marzo 28, 2018 a las 12:34 am

      Hola Alberto. No, no nos gusta el modelo propuesto por Cs, esencialmente, como intentamos explicar en el artículo, porque amplía las causas para despedir y las confunde hasta hacerlas desaparecer para todos los contratos. Y la verdad es que, aunque tenemos algún aspecto coincidente en nuestros análisis (con Vd., me refiero, no con Cs), discrepamos en cuestiones esenciales.
      Nuestra propuesta se basa en regular y controlar la causalidad de la contratación, sea temporal o indefinida. Porque, como decimos en el artículo, por mucho que digamos que no hay contratos temporales y fijemos un contrato “único” que llamemos “indefinido”, si una empresa necesita a un trabajador solo para un pico de demanda de un día, ese contrato durará un día. Y llamar a eso indefinido, encubriendo el fenómeno de la contratación temporal de facto, nos parece una solución muy discutible. No entiendo eso de que la contratación sea una causa de contratación mejor que de extinción; es lo mismo. Un contrato temporal nace con fecha de término preestablecida, y cuando la causa que lo originó se cumple, finaliza. Por eso entendemos que no se debe encubrir la temporalidad “verdadera”, la que necesitan las empresas y no es fraudulenta. Otra cosa es qué coste fijamos para cuando finaliza ese contrato, que puede ser cero, o veinte días, o lo que convengamos. Pero eso no es una parte crucial de lo que proponemos (incluso entre los firmantes del artículo mantenemos debate sobre ello, con opiniones no siempre coincidentes).
      Gracias por su aportación y un saludo
      A

  3. Lluís Torrens el marzo 31, 2018 a las 10:54 am

    Hola,

    estoy de acuerdo en igualar (de hecho yo los pondría por encima) los costes de despido de los trabajadores temporales con los indefinidos. Además, esto se puede combinar con cotizaciones crecientes para las empresas que abusan de la contratación temporal (aqu que esto tiene la complejidad de evaluar lo que es un abuso).
    No obstante, que mucha más gente tenga contrato indefinido tiene ventajas adicionales sobre que tengan contratos temporales. Y os pongo tres ejemplos:
    a) lucha contra la exclusión a la vivienda: para acceder a una vivienda, ya sea con hipoteca o de alquiler el estudio de riesgos valora negativamente tener un contrato temporal
    b) lucha contra la exclusión financiera: idem para acceder a un crédito
    c) tranquilidad psicológica: contar con ingresos supuestamente estables (como los pensionistas o los que habría con una renta básica universal) genera un mayor bienestar que saber que tienes un contrato temporal, aunque se sepa que la duración sea determinada. Podríamos resumirlo en que se acab cierta estigmatización de los trabajadores temporales.

    • Alberto del Pozo Sen el abril 2, 2018 a las 7:04 pm

      Hola Lluis,

      Las cuestiones que comenta (cuantía de los costes del despido o de finalización de contrato, cotizaciones crecientes o recargos sobre cotizaciones para temporales -que ya existen, con escaso éxito-) son opinables, y se pueden defender con buenos argumentos distintas posiciones al respecto. De hecho, como comentaba e otra respuesta, entre los firmantes mantenemos debate sobre ello, porque tenemos posiciones matizadas, pero que no nos impiden mantener la idea principal. Solo decimos que esos elementos no son la clave para reducir la temporalidad abusiva que hay en España y acercarnos a una situación comparable a la de los países de nuestro entorno. Y centrar en ello el debate puede desviar la atención de lo principal: la permisividad con el fraude y la falta de sanciones efectivas, así como de incentivos para que el trabajador denuncie esas situaciones.

      Totalmente de acuerdo con la centralidad que debe tener la contratación indefinida, y con los efectos favorables que posee y que usted señala, incluso aunque sea “formal” y no “real”. Si se entiende otra cosa del texto, es error nuestro. Pero debemos intentar que el modelo que implementemos conduzca, de la manera más perfecta posible, a una estabilidad en el empleo que lo sea no solo porque lo dice un papel, el contrato, sino porque esa relación laboral posea las garantías adecuadas, y también porque la empresa quiera que sea así, porque vea los beneficios productivos que tienen los contratos indefinidos y porque perciba claramente los riesgos que tiene incumplir flagrantemente la ley, haciendo pasar por flexibilidad lo que no es sino abuso y explotación.

      Muchas gracias por su comentario y un cordial saludo
      Alberto

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