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Tópicos y topicazos de la temporalidad laboral en España

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A lo largo de los treinta largos años que España lleva siendo líder europeo en las tasas más altas de temporalidad, se han desarrollado una serie de tópicos que pretenden dar una explicación para tan aparentemente extraño fenómeno.

Esos tópicos han calado en todos nosotros hasta terminar por ser aceptados de manera muy general, con dos consecuencias negativas. La primera, que al menos en parte se justifica que padezcamos la desgraciada lacra de la elevadísima inestabilidad del empleo. La segunda, que no atinemos, por decirlo suavemente, con la reforma que nos permita superar la situación y volver a parecernos a los demás países de nuestro entorno. Y digo volver, porque hasta 1984 éramos como ellos: nuestra tasa de temporalidad era la mitad de la que luego hemos venido registrando, es decir, era como en el resto de los países.

En esta ocasión, no vamos a volver a hacer historia y a analizar las causas y cambios que dieron lugar a la aparición del problema (por más que ese análisis retrospectivo pone en claro cómo se produjo el fenómeno). Tan sólo vamos a dedicar unas líneas a analizar los tópicos con los que, olvidándose de aquel origen primigenio y de aquellas causas, hemos dado en justificar, como algo ‘natural’, la existencia de esa anómala y negativa característica de nuestro mercado laboral.

En general, esos tópicos se caracterizan, en mayor o menor medida, por dos elementos. Por un lado, la superficialidad de los mismos. Por otro, algunos de ellos buscan una explicación interesada cuyo propósito no es en realidad resolver el problema, sino conseguir otros objetivos, a veces claramente contrarios.

Veamos esos tópicos (nos referiremos exclusivamente a la tasa de temporalidad en el sector privado de la economía, la mayoritaria, dejando para mejor ocasión, por su especificidad, la elevada, pero minoritaria en el conjunto -sólo 2 de cada diez empleos temporales de la economía corresponden a las Administraciones Públicas-, tasa de temporalidad del sector público).

  1. La tasa de temporalidad es tan alta en España porque la presencia de actividades estacionales es muy elevada.

No es cierto. En realidad, una actividad solo es estacional si, como su propio nombre indica, se repite todos los años en las mismas fechas y durante un periodo más o menos similar de tiempo. Siendo así, esas actividades duran solo una parte del año (tienen un periodo de actividad y otro de inactividad), pero no son temporales: son fijas discontinuas debido a que tienen como característica esa repetición en todos los ejercicios.

Para ellas se creó hace muchísimos años un contrato específico no temporal, el ‘contrato fijo discontinuo’, es decir, un contrato indefinido (sin fecha ni previsión de finalización del mismo) aunque discontinuo para adaptarse a la estacionalidad de la actividad. Las actividades estacionales no son, por lo tanto, temporales y no deberían cubrirse con contratos temporales.

¿Por qué tantas empresas lo hacen y utilizan sobre todo ‘contratos eventuales’ y en menor grado ‘contratos por obra o servicio determinado’? Por dos razones: porque la legislación ofrece un margen de interpretación al no especificar taxativamente que nunca se podrán utilizar contratos temporales para actividades estacionales; y porque los empresarios utilizan de forma general los contratos temporales para todo tipo de actividades fijas, sean continuas o discontinuas, en una flagrante costumbre de hacer fraude a la ley, debido a sus escasas consecuencias.

¿Entonces, nunca se podrían utilizar los contratos temporales en las actividades estacionales? Sí, se pueden utilizar. Se deberían utilizar cuando una temporada estacional sea más intensa que las anteriores y se necesite contratar para esa temporada, y solo para esa, más trabajadores porque con los fijos discontinuos no sea suficiente. De la misma forma, cuando una temporada estacional es más débil que las anteriores, la regulación del contrato fijo discontinuo contempla que no se producirá el llamamiento de los últimos trabajadores, y estos permanecerán en situación de desempleo con prestaciones hasta que mejoren los niveles de actividad de esa temporada o hasta la siguiente. Pero, esos trabajadores seguirán siendo fijos y con su contrato indefinido. La estacionalidad no justifica la temporalidad.

  1. La subcontratación y la externalización de las actividades productivas supone un cambio en la organización empresarial que precisa de la utilización de contratos temporales.

No es cierto. Una irracional sentencia del Tribunal Supremo de mediados de los años noventa estableció que la existencia de un contrato mercantil de compra de bienes o servicios entre dos empresas era causa suficiente para justificar que, para atender tal prestación, se hicieran contratos temporales. Aunque en realidad la actividad propia y permanente de la empresa sea la prestación y venta de tales bienes y servicios.

Para que se entienda, y reduciéndolo casi al absurdo (pero muy cerca de la realidad), las empresas en su mayoría atienden continuamente contratos de suministros con otras empresas o particulares, pero en lugar de tener plantilla fija para esa actividad normal, se permite que vayan haciendo contratos temporales para cada pedido y despidiéndolos al terminar estos. Es como si una empresa que se dedica a hacer estudios económicos no tuviera economistas fijos en plantilla para realizarlos, sino que los fuera haciendo una y otra vez con sucesivos contratos temporales (a las mismas personas o a otras nuevas), en rotación continua de contratos, por cada estudio o informe que le encargaran.

Una utilización racional y racionalizada de los contratos temporales ha de determinar que cada empresa debe tener una plantilla fija para atender el nivel normal de actividad propia (por lo que no cabrían los contratos temporales por obra o servicio para realizar esa actividad propia y habitual de la empresa sino solo para atender tareas que no formaran parte de la misma, como pintar la oficina, si el negocio no se dedica a la pintura), y que podrá hacer contratos temporales (eventuales, por circunstancias de la producción) cuando los contratos y pedidos que recibe la empresa superen el nivel de actividad normal.

Una parte mayoritaria de la excesiva tasa de temporalidad y de los contratos temporales injustificados proviene, junto a la estacionalidad, de esta utilización equivocada y abusiva que acabamos de explicar. Algunos retoques en la legislación podrían aclararlo definitivamente.

  1. Las empresas necesitan poder contratar con flexibilidad debido a la incertidumbre de la actividad productiva (especialmente en las nuevas líneas de actividad y para saber si los trabajadores son los adecuados) y eso solo se puede hacer con contratos temporales.

No es cierto. La flexibilidad solo puede estar en la ley, el fraude no es flexibilidad. Ni en lo laboral, ni en lo mercantil, ni en ningún orden de la vida social y económica. El ordenamiento laboral ya contempla los mecanismos necesarios para adaptarse flexiblemente a las necesidades de las empresas y ninguno de ellos es la utilización inadecuada de los contratos temporales.

Una nueva línea de producción se espera que funcione y sea permanente. Si fracasa, la empresa puede aplicar despidos individuales o colectivos por causas objetivas, entre las cuales está por supuesto esta. Las indemnizaciones (20 días por año o parte proporcional) son reducidas (de hecho, solo 8 días más por año que la finalización de los contratos temporales) y las empresas han de contemplarlas como una parte de la inversión a realizar, de la misma forma que los créditos que han de pedir y que habrán de afrontar incluso si la nueva actividad fracasara.

La adecuación de los trabajadores contratados se evalúa a través del periodo de prueba y no de un contrato temporal de duración arbitraria, y desconectado de la naturaleza permanente de la actividad. El periodo de prueba es, en general, de dos meses y se eleva hasta seis en el caso de trabajadores titulados. Duraciones que pueden ser ampliadas por convenio colectivo y que, en todo caso, resultan suficientes para que la empresa compruebe la idoneidad. En el caso de que el trabajo no sea aceptable para cualquiera de las dos partes, el contrato se rescinde sin indemnización alguna.

  1. La simplificación de los contratos temporales reduciría la temporalidad.

Tampoco es cierto. O por decirlo mejor, es una falsa respuesta. Más de ocho de cada diez contratos temporales que se celebran en España corresponden a solo dos modalidades: obra o servicio, y eventual por circunstancias de la producción. El resto son prácticamente irrelevantes. La situación ya está muy simplificada.

Si esos dos contratos se redujeran a uno solo podría suceder dos cosas: que todo quedara en la práctica como está, nada cambiaría si en la regulación del contrato se sumaran, una a la otra, las dos causas justificativas de cada uno de los contratos; o bien, que la situación empeorara, si se eliminaban o se hicieran más laxas o confusas las causas de los dos contratos actuales, porque en ese caso se difuminarían las mismas y aún más trabajos estables que en la actualidad se cubrirían con contratos temporales.

  1. La aproximación de las indemnizaciones por despido entre contratos indefinidos y temporales –en el límite, la unificación de ambas- terminaría con la temporalidad.

Sus efectos serían los contrarios de los que aseguran perseguir sus defensores. La operación ya se ha probado, tanto reduciendo la indemnización de los indefinidos como elevando la de los temporales. En la primera década de los años dos mil se subieron cuatro días por año las de estos últimos. Desde 2012, con la última y cuantiosa reducción de las de los indefinidos, se ha alcanzado la diferencia mínima histórica entre ambos: en total las diferencias se han reducido con el paso del tiempo de 45 días en los años noventa a solo 21 días en la actualidad. Pero, en las tasas de temporalidad no ha tenido reflejo esa fuerte convergencia y siguen siendo las mayores de Europa.

Si se igualaran las indemnizaciones de uno y otro contrato, se daría el absurdo de que no existieran contratos temporales ni indefinidos: todo sería lo mismo. Con el agravante de que los contratos temporales –si se subiera la indemnización respecto a la situación actual- encarecerían el desarrollo de las actividades temporales de las empresas, y si fueran las indemnizaciones de los indefinidos las que se redujesen, aumentaría la inestabilidad de los mismos (hay pruebas de que esto se ha producido desde la rebaja de 2012). O podría suceder ambas cosas al tiempo: el encarecimiento de las actividades temporales de las empresas y la pérdida de estabilidad global del empleo –la mayoría del empleo es indefinido- por la rebaja del coste del despido discrecional.

La apariencia sería que desaparece la temporalidad, se reduciría a cero, porque si se igualaran las indemnizaciones todos los contratos serían iguales (todos como si fueran indefinidos, o como si fueran temporales, según se mire), pero el resultado neto real de la operación sería un aumento de la inestabilidad general del empleo, que se supone que es lo contrario de lo que se pretende.

Finalmente, y este es un aspecto decisivo de la cuestión, la tesis de la igualación parte de la práctica actual por la que las empresas no acatan la legislación de los contratos, sino que la incumplen, eligiendo con total libertad en cada caso el contrato, temporal o fijo, que les convenga independientemente de las normas legales. Si los contratos fueran elegidos por las empresas dentro de las causas legales aplicables a cada uno según las necesidades, las indemnizaciones altas o bajas, y la separación entre ellas para unos contratos y otros, no tendrían la menor relevancia. Esto es, por cierto, lo que sucede en la mayoría de los países de nuestro entorno: unos y otros contratos tienen diferentes indemnizaciones, pero las tasas de temporalidad son bajas porque los contratos temporales se utilizan SÓLO para los supuestos legales permitidos.

  1. La elevada temporalidad se debe al peso elevado de las actividades de bajo valor añadido en nuestro modelo productivo.

En parte cierto, pero desenfocado. Es evidente el elevado peso de actividades de poco valor añadido en nuestra estructura productiva, pero eso no justifica la elevada temporalidad. Primero, porque tanto da que las actividades sean de alto o bajo valor añadido, las tasas de temporalidad son siempre muy superiores a la media europea en todas ellas. Segundo, porque –como pasaba en el punto anterior- si se cumpliera la legislación, nada importaría que las actividades fueran de alto o bajo valor añadido: su tasa de temporalidad se correspondería exclusivamente con la cantidad de trabajo verdaderamente temporal. El bajo valor añadido o la escasa productividad no es causa ni razón justificada para realizar contratos temporales. Si así lo fuera, los países de nuestro entorno (que también tienen, todos ellos, actividades productivas de bajo valor añadido, aunque presenten en ocasiones un peso menor que el nuestro) mostrarían tasas de temporalidad en ellas similares a las nuestras. Cosa que ni de lejos sucede.

En el exceso de temporalidad, hay un problema que va más allá del bajo valor añadido de la actividad (que, hay que insistir, no es causa válida de contratación temporal) y es la discrecionalidad con la que las empresas utilizan –o, más bien, se saltan- la legislación, en mayor grado cuanto más sustituibles sean los trabajadores.

Conclusiones y soluciones

En suma, hemos repasado los tópicos más frecuentes que se repiten para explicar la elevada temporalidad del empleo en España. Ninguno de ellos tiene capacidad para explicar el problema real. Porque este no proviene de la estacionalidad del empleo, ni de la subcontratación, ni de las necesidades de flexibilidad, ni de una falsa complejidad de los contratos, ni de las diferencias de las indemnizaciones por despido, ni del bajo valor añadido de los empleos. Pero, todos tienen una característica común que explica el permanente diferencial de temporalidad de España respecto de todos los países de nuestro entorno: el alto grado de incumplimiento de la normativa laboral, en los contratos temporales y otras instituciones laborales, a las que sustituyen los contratos temporales debido a la impunidad en su uso y abuso.

Tan solo hay que conseguir que se cumpla la normativa que establece un principio racional: a un trabajo temporal le corresponde un contrato temporal, pero si el trabajo no es verdaderamente temporal, el contrato ha de ser indefinido. Con ello, la tasa de temporalidad y la dualidad del empleo se reducirían rápidamente hasta el promedio europeo. La legislación necesita algunos retoques, no más, para dejar claro y regular la aplicación real y práctica de ese principio.

No es muy complicado –como podría parecer por la falta de éxito en todo este tiempo- terminar con el fraude en la utilización de los contratos temporales. Solo se necesitan dos cosas. La primera, fortalecer los mecanismos de vigilancia y sanción, como sucede en todos los órdenes de la vida: nadie cumpliría con las normas de aparcamiento si no hubiera vigilancia efectiva o si las sanciones resultaran irrisorias. La segunda, y tan importante o más que la primera, que los perjudicados directos, los trabajadores temporales objeto del abuso de serlo cuando saben que su trabajo es fijo, tengan un mecanismo efectivo de denuncia judicial y una compensación suficiente que supere los costes del proceso de los que ahora carecen (nadie acude a los tribunales si el coste supera con creces la compensación a obtener).

Esta segunda cuestión de las denuncias de los afectados, en efecto, es tan importante o más que la vigilancia debido al contexto de incumplimiento generalizado de las normas. La vigilancia reforzada es necesaria pero no suficiente, si se quiere una resolución rápida del problema. Para lograrlo hace falta un mecanismo disuasorio del fraude de actuación mucho más amplia y rápida, y ese no puede ser otro que las demandas de los afectados al producirse el despido después de contratos temporales fraudulentos (solo cuando se demuestre el fraude) y unas compensaciones superiores a las actuales indemnizaciones por despido improcedente en los contratos indefinidos. De tal forma que las empresas prefieran realizar, cuando deben, contratos indefinidos antes de arriesgarse a una sanción muy superior.

La reducción hasta la media europea de las tasas de temporalidad es una de las cosas más importantes que hay que hacer si se quiere resolver el problema global de una destrucción de empleo que sobreactúa en las crisis, con costes económicos y sociales altísimos para nuestro país. Cumplir la normativa, que es similar a las de nuestros vecinos, es la mejor y más fácil manera de parecernos a ellos en lo bueno y eficiente, y dejar de ser el patito feo más viejo de Europa en la precariedad del empleo.

About Antonio González

Antonio González, economista y miembro de Economistas Frente a la Crisis (EFC), fue Secretario General de Empleo en el periodo 2006 – 2008 @AntonioGnlzG

3 Comments

  1. […] economista y miembro de Economistas Frente a la Crisis (EFC), abordar en un artículo los Tópicos y topicazos de la temporalidad laboral en España. El opinión del autor, los argumentos sobre la temporalidad que se han desarrollado “y que […]

    • Antonio González el noviembre 6, 2020 a las 10:21 am

      Mi agradecimiento a Noticias Obreras por la difusión del artículo en su revista. Espero que a sus lectores les resulte de interés.
      Cordiales saludos.

  2. Demetrio Vert Benavent el noviembre 8, 2020 a las 9:16 pm

    El articulista analiza con claridad la cuestión planteada, y como corolario define que el problema principal es que los empleadores, mayoritariamente, se saltan la legalidad. Doy fe de ello. pero no creo que la opción de que el trabajador defraudado denuncie el hecho (con pruebas) vaya a tener éxito. Cuando el paro es de tal magnitud el canguelo es total. No solo por las consecuencias colaterales que pueda tener el trabajador, sino incluso las que puedan darse para sus allegados. Todo lo que hay regulado funcionaría, y seguramente a favor del trabajador, si la demanda de trabajo fuera superior a la oferta, y esto solo puede lograse a través de una reducción de las horas de trabajo en general. Mientras se mendigue un empleo cualquiera como forma de supervivencia, poco hay que hacer. Con todo, gracias por tan extensas opiniones.

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